Ein unverzichtbarer Kandidat in der Schweiz werden

1. Können Sie uns Ihren Werdegang vorstellen und uns erzählen, was Sie dazu bewogen hat, Kandidatin Impact ?

Ich habe mehr als zehn Jahre Erfahrung in der Personalvermittlung, die ich in Frankreich und anschließend in der Schweiz gesammelt habe. Ich habe mit dem Interim-Management für Führungskräfte und leitende Angestellte begonnen, bevor ich mich auf die Vermittlung von kaufmännischen Positionen in verschiedenen Branchen wie Banken, Versicherungen, Immobilien, Industrie und Dienstleistungen spezialisiert habe. Durch diese Erfahrungen habe ich einen umfassenden Überblick über die Herausforderungen der Personalvermittlung auf Unternehmensseite gewonnen.

Meine Ankunft in der Schweiz war eine Gelegenheit. Nach einer ersten wenig überzeugenden Erfahrung mit sehr freiberuflich orientierten Aufträgen kam ich zu einer auf Life Sciences spezialisierten Personalberatung, wo ich vier Jahre lang im Bereich der sehr vielfältigen Personalbeschaffung tätig war, von wissenschaftlichen Profilen bis hin zu HR- und Managementfunktionen. Diese Zeit war entscheidend für das Verständnis der Besonderheiten des Schweizer Marktes: starker Wettbewerb, längere Prozesse, je nach Land sehr unterschiedliche Bewerbungsstandards und hohe Anforderungen der Personalvermittler.

Im Laufe der Jahre habe ich festgestellt, dass viele qualifizierte Bewerber nicht aufgrund mangelnder Kompetenzen scheiterten, sondern weil sie die Regeln der Schweizer Personalbeschaffung nicht kannten. Kandidatin Impact, entstand aus folgender Feststellung: Die Kandidaten müssen die tatsächliche Funktionsweise des Schweizer Marktes verstehen, um sich effektiv positionieren zu können. Meine Aufgabe ist es, ihnen dieses Fachwissen zu vermitteln und ihnen zu zeigen, «hinter den Kulissen» der Personalbeschaffung und sie dabei zu unterstützen, ihr Profil sofort lesbar, glaubwürdig und wirkungsvoll zu gestalten. Ich teile mit ihnen nicht nur maßgeschneiderte Tools und Strategien, sondern vor allem eine konkrete Vorstellung davon, wonach Personalvermittler wirklich suchen.

2. Welche Schlüsselkompetenzen und Verhaltensweisen zeichnen Ihrer Meinung nach einen Bewerber auf dem Schweizer Arbeitsmarkt wirklich aus?

Über die fachlichen Kompetenzen hinaus ist daher die Positionierung der entscheidende Faktor. Ein Bewerber, der genau weiß, was seine Hauptaufgabe ist, in welchem Bereich er sich auszeichnet und was ihn von anderen unterscheidet, hebt sich viel leichter von der Masse ab. Bei der Jobsuche kommt es häufig vor, dass man den Überblick verliert, sich verzettelt oder seine berufliche Identität verwässert. Eine klare, kohärente und selbstbewusste Positionierung stärkt hingegen die Wirkung der Bewerbungsunterlagen und -gespräche, unabhängig von der Branche oder der Position.

Auf dem Schweizer Arbeitsmarkt spielen Hard Skills in den ersten Phasen eine entscheidende Rolle. Personalvermittler erwarten klar erkennbare technische Kompetenzen, die in direktem Zusammenhang mit der angestrebten Position stehen, beispielsweise Verhandlungsgeschick, Geschäftsentwicklung oder Kundenbetreuung für einen Key Account Manager. Diese Kompetenzen müssen im Lebenslauf, im LinkedIn-Profil und in allen Bewerbungsunterlagen ausdrücklich hervorgehoben werden. Soft Skills sind zwar ebenfalls wichtig, spielen jedoch erst in einer späteren Phase eine Rolle, insbesondere bei Vorstellungsgesprächen.

Schließlich gibt es bestimmte Verhaltensweisen, die eindeutig den Unterschied ausmachen: die Fähigkeit, sich an ein multikulturelles Umfeld anzupassen, die Einhaltung von Rahmenbedingungen und Prozessen, Sprachkenntnisse, mindestens in der Sprache des Kantons und in Englisch, sowie die Fähigkeit, konkrete Erfolge vorzuweisen. In der Schweiz geht es nicht einfach darum, «eine Stelle zu suchen», sondern fundiertes, glaubwürdiges Fachwissen nachzuweisen, das den Erwartungen des Marktes entspricht.

3. Künstliche Intelligenz verändert viele Aspekte der Personalbeschaffung. Wie können Bewerber KI zu ihrem Vorteil nutzen, um ihre Stellensuche zu optimieren und gleichzeitig authentisch und unverwechselbar zu bleiben?

Das ist eine sehr relevante Frage, da künstliche Intelligenz mittlerweile in allen Bereichen des Rekrutierungsprozesses allgegenwärtig ist. Für Bewerber ist die Herausforderung klar: KI sollte als Assistent und nicht als Ausführender eingesetzt werden. Wenn man ihr einen Lebenslauf oder ein Anschreiben vollständig überlässt, ist das Ergebnis oft formal sehr gut geschrieben, aber inhaltlich dürftig oder sogar realitätsfern. KI kann die Denk- und Analysearbeit nicht anstelle des Bewerbers übernehmen.

Am effektivsten ist es, sie im Vorfeld zu nutzen. Kopieren Sie beispielsweise eine Stellenanzeige und bitten Sie die KI, die wichtigsten Aufgaben und die erwarteten Schlüsselkompetenzen herauszufiltern. So kann der Bewerber die Prioritäten des Personalverantwortlichen besser verstehen und seine Bewerbung entsprechend strukturieren. Von da an ist es Aufgabe des Bewerbers, die Initiative zu ergreifen und seine eigenen konkreten Leistungen im direkten Zusammenhang mit diesen Kompetenzen detailliert darzulegen. Allgemeinplätze wie «motiviert» oder «anpassungsfähig» bringen keinen Mehrwert; es sind Fakten, Ergebnisse und konkrete Beispiele, die den Unterschied ausmachen.

Die KI kann dann in Bezug auf die Form eingreifen: Umformulierung, Zusammenfassung, sprachliche Korrektur oder Verbesserung der Lesbarkeit, ohne jemals den Inhalt zu verändern. Sie ist auch nützlich, um sich auf Gespräche vorzubereiten, mögliche Fragen zu identifizieren oder Ereignisse, Trends oder Branchennachrichten zu erkennen, vorausgesetzt, dass die Informationen immer überprüft werden.

Schließlich ist es wichtig, KI von ATS zu unterscheiden. Nicht alle Tools zur Bewerberverwaltung integrieren künstliche Intelligenz, und Ablehnungen werden nicht systematisch automatisiert. Wir befinden uns derzeit in einer Übergangsphase: Bestimmte Aufgaben werden standardisiert oder automatisiert, was es für Bewerber umso wichtiger macht, sich auf das zu konzentrieren, was wirklich Wert schafft: ihre Fachkenntnisse, ihre Analysefähigkeiten und ihre Authentizität.

4. Angesichts des zunehmenden Wettbewerbs: Welche innovativen Strategien empfehlen Sie, damit sich Bewerber insbesondere in hochspezialisierten oder anspruchsvollen Branchen in der Schweiz von anderen abheben können?

Auf einem so wettbewerbsintensiven Markt wie dem Schweizer Markt ist Differenzierung ein zentrales Thema. Sich abzuheben bedeutet nicht, um jeden Preis atypisch zu sein, sondern das zu tun, was andere nicht tun, und dabei absolut professionell zu bleiben und sich an die lokalen Gepflogenheiten anzupassen. Innovation bedeutet in der Schweiz vor allem, dass sie für das Unternehmen sofort umsetzbar ist.

Die Jobsuche basiert nie nur auf einem einzigen Hebel. Es reicht nicht aus, klassische Bewerbungen zu verschicken. Es geht darum, eine Reihe von kohärenten Maßnahmen zu ergreifen: natürlich auf Stellenanzeigen zu antworten, aber auch wirklich zielgerichtete Initiativbewerbungen zu verschicken. Keine allgemeinen Nachrichten, sondern Ansätze, die ein genaues Verständnis für die Herausforderungen des Unternehmens zeigen und konkret erklären, wie der Bewerber darauf reagieren kann. In jeder Phase muss der Bewerber die Frage klar beantworten können: «Warum ich und nicht jemand anderes?»

Die Positionierung bleibt also von grundlegender Bedeutung. Die Bewerbungsunterlagen müssen klare Fachkenntnisse, einen Bereich, in dem man sich besonders gut auskennt, und konkrete Ergebnisse aufweisen. Das Ziel besteht nicht darin, etwas zu erfinden oder zu viel zu versprechen, sondern das Offensichtliche sichtbar zu machen, indem man sich auf greifbare Elemente stützt, die keinen Raum für Interpretationen lassen.

Das Netzwerk ist auch in der Schweiz ein sehr wirkungsvolles Instrument, vorausgesetzt, man beherrscht die Regeln. Unpersönliche oder automatisierte Ansätze, insbesondere auf LinkedIn, funktionieren kaum. Gezielte, kontextbezogene und respektvolle Vorgehensweisen können hingegen den Ausschlag geben, ebenso wie die Teilnahme an Veranstaltungen oder der direkte Austausch mit Akteuren der Branche.

Schließlich können auch gewagtere Ansätze funktionieren, sofern sie perfekt beherrscht werden: Nach einer Ablehnung erneut Kontakt aufnehmen, höflich um Feedback bitten oder eine weniger konventionelle Kontaktaufnahme versuchen. Dies setzt eine selbstbewusste Haltung, klare Vorstellungen vom eigenen Mehrwert und ein sicheres Auftreten voraus. Es geht nie darum, sich als Arbeitssuchender zu präsentieren, sondern als Fachkraft, die einen konkreten Beitrag zum Unternehmen leisten kann.

5. Inwieweit können Fachausbildungen, sei es im sprachlichen, technischen oder Soft-Skills-Bereich, die Wettbewerbsfähigkeit eines Bewerbers auf dem Schweizer Arbeitsmarkt stärken? 

Fachausbildungen sind ein echter Vorteil, um die Wettbewerbsfähigkeit eines Bewerbers auf dem Schweizer Arbeitsmarkt zu stärken. In einem multikulturellen Umfeld sind gute Kenntnisse der Kantonssprache und der englischen Sprache unerlässlich, um effektiv kommunizieren und sich schnell integrieren zu können. Über die Sprachen hinaus zeigen technische Ausbildungen, insbesondere in den Bereichen IT, künstliche Intelligenz oder Projektmanagement (PMP, Agile, Scrum), dass der Bewerber proaktiv und auf dem neuesten Stand seines Fachgebiets ist.

Soft Skills und bereichsübergreifende Weiterbildungen sind ebenfalls wichtig, insbesondere für Führungspositionen oder zur Begleitung organisatorischer Veränderungen. Sie ermöglichen es, den eigenen Fachbereich zu erweitern und die Position als vielseitiger Fachmann zu stärken, der sich an die Anforderungen des Marktes anpassen kann.

Ein oft unterschätzter Vorteil von Weiterbildungen ist das Netzwerk, das sie bieten: Der Kontakt zu Kollegen oder Experten, die vor denselben Herausforderungen stehen, schafft Chancen, ein Gefühl der Zugehörigkeit und kann zu wertvollen Kontakten für die Jobsuche führen.

Die Wirksamkeit einer Weiterbildung hängt jedoch davon ab, inwieweit sie mit der Positionierung des Bewerbers übereinstimmt. Es geht nicht darum, möglichst viele Zertifikate zu sammeln, sondern diejenigen auszuwählen, die den Mehrwert des Profils tatsächlich steigern und mit der beruflichen Strategie und den Karrierezielen des Bewerbers im Einklang stehen. Richtig eingesetzt, wird die Weiterbildung so zu einem Hebel, um Fachwissen, Proaktivität und Engagement unter Beweis zu stellen und gleichzeitig das Netzwerk und die Sichtbarkeit auf dem Markt zu verbessern.