Comment concevoir une formation ?

Dans un contexte économique exigeant et en constante évolution, les organisations en Suisse tirent un avantage concurrentiel fort quand leurs formations sont bien conçues. Une formation mal pensée gaspille des ressources, n’atteint pas ses objectifs, voire démotive les apprenants. Ce guide propose des étapes clés, des astuces pratiques et des références d’autorité pour vous aider à concevoir un dispositif de formation à la fois pertinent, engageant et durable.

1. Étape préparatoire : analyse des besoins et contexte

1. Identifier les besoins réels
   • Rencontrer les parties prenantes (direction, managers, employés) pour comprendre les défis organisationnels.
   • Diagnostiquer les écarts de compétences : quelles compétences manquent, lesquelles sont stratégiques pour l’avenir.
   • Prendre en compte le contexte légal ou réglementaire suisse (ex-: exigences dans le secteur public, normes de qualité).

      

2. Définir le public cible
   • Niveau : cadre, manager, collaborateur opérationnel.
   • Expériences, prérequis, style d’apprentissage (présentiel, distanciel, mixte).
   • Diversité linguistique et culturelle : en Suisse, tenir compte des zones francophones, germanophones, italianophones, des niveaux de français/anglais/allemand requises.

      

3. Fixer des objectifs d’apprentissage clairs
   • Objectifs comportementaux ou de performance, ce que l’apprenant saura faire à la fin.
   • Formulation SMART : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis.

2. Conception : structuration du dispositif pédagogique

1. Choisir le bon format et la bonne modalité
   • Présentiel, e-learning ou blended learning
   • Formation hybride: sessions synchrones vs asynchrones.
   • Utilisation de modules courts ou de micro-learning si le temps ou la disponibilité sont limités.

      

2. Sélectionner des contenus pertinents et adéquats
   • S’appuyer sur des référentiels de compétences pertinents dans votre domaine ou en Suisse, assurez-vous qu’il y ait adéquation avec les référentiels nationaux, légaux ou sectoriels.
   • Intégrer des cas d’usage réels, des exemples applicables.

      

3. Méthodes pédagogiques et supports
   • Favoriser l’apprentissage actif : simulations, études de cas, mises en situation, travail en groupe.
   • Varier les supports : présentations, vidéos, quiz, outils interactifs.
   • Accessibilité : s’assurer que le matériel est lisible, bien structuré, compatible avec des aides (sous-titres, supports visuels).

      

4. Durée, rythme et séquençage
   • Diviser la formation en modules logiquement progressifs.
   • Intégrer des pauses, des sessions d’évaluation ou de révision pour éviter la surcharge cognitive.
     

      

3. Déploiement et mise en œuvre

1. Formation des formateurs
   • Assurer que les intervenants maîtrisent non seulement le contenu, mais aussi les techniques pédagogiques modernes.
   • Leur fournir les outils et le soutien nécessaires (guide du formateur, tutorat, feedback).

      

2. Logistique et technologie
   • Choisir une plateforme LMS adaptée si e-learning ou hybride.
   • Vérifier les aspects techniques : connectivité, matériel, accessibilité.
   • Prévoir le support technique pendant la formation.

      

3. Communication interne et motivation
   • Bien informer les participants : objectifs, modalités, bénéfices attendus.
   • Créer une dynamique d’engagement : incitation, reconnaissance, liens avec carrière ou performance.

4. Évaluation, amélioration continue et suivi

1. Mesurer l’efficacité
   • Utiliser des cadres reconnus d’évaluation comme le modèle de Kirkpatrick (réaction, apprentissage, comportement, résultats).
   • Collecter les feedbacks des apprenants, des formateurs, des managers.

      

2. Analyser et ajuster
   • Identifier ce qui a fonctionné, ce qui doit être amélioré (contenu, méthode, rythme).
   • Mettre à jour la formation selon l’évolution des pratiques, des technologies, des besoins de l’entreprise.

      

3. Suivi post-formation
   • Accompagner la mise en œuvre des compétences acquises dans le poste (coaching, mentorat, projets pratiques).
   • Prévoyez des sessions de rappel, de valorisation ou de certification.

5. Astuces spécifiques pour le contexte suisse

• Respecter les langues et la culture : adapter la formation selon la région linguistique ; éviter les anglicismes excessifs si le public n’est pas anglophone.

• Normes et qualité professionnelle : être au courant des normes en vigueur en Suisse pour la formation professionnelle ou continue (ex. : certification, reconnaissance officielle).

• Flexibilité et modularité : beaucoup d’organisations suisses fonctionnent avec des horaires variés, avec des collaborateurs répartis sur plusieurs sites, la modularité et le distanciel sont souvent des atouts.

• Coûts et financement : prévoir le budget matériel, le temps des formateurs, les frais logistiques ; rechercher les aides ou subventions possibles selon les cantons ou les programmes fédéraux.

Pour garantir que vos dispositifs de formation répondent pleinement à vos enjeux stratégiques, vous pouvez vous appuyer sur l’expertise de partenaires spécialisés tels que OSAM, certifié eduQua.

La conception d’une formation exige une approche stratégique, rigoureuse et centrée sur l’apprenant dès la phase de préparation. Pour les cadres, managers et RH en Suisse, cela signifie respecter les spécificités culturelles, linguistiques et normatives, tout en appliquant des principes pédagogiques solides. En combinant des objectifs clairs, des méthodes variées, une évaluation rigoureuse et une amélioration continue, une formation bien conçue devient un levier puissant de performance et de développement durable pour votre organisation.

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