Die Zukunft der Personalbeschaffung: zwischen Technologie, Menschlichkeit und strategischer Innovation

Können Sie uns erzählen, wie Sie zum Experten für die Suche nach Talenten geworden sind?

Meine Karriere als Talentscout begann 2004 in Frankreich, setzte sich 2005 in London fort und führte mich 2006 in die Schweiz. Dort tauchte ich in den Schweizer Arbeitsmarkt ein, lernte schnell dessen Besonderheiten kennen und baute ein solides Netzwerk an Kontakten auf. Im Jahr 2011 gründete ich GATES, eine Personalvermittlungsagentur, die auf die besonderen Bedürfnisse unserer Kunden zugeschnitten ist und einen personalisierten, an jeden Kontext angepassten Ansatz verfolgt.

2013, beim allerersten Sourcing Summit, wo ich einer der wenigen französischsprachigen Teilnehmer war, begann ich mich wirklich auf Sourcing zu spezialisieren und innovative Suchtechniken und -strategien zu erforschen. Diese Veranstaltung war ein Wendepunkt, da ich dort modernste Tools und Methoden kennenlernen und mich mit Experten der Branche austauschen konnte, wodurch ich mir fundiertes internationales Fachwissen aneignen und meine Leidenschaft für das Sourcing weiter ausbauen konnte. Im Jahr 2015 habe ich mich voll und ganz diesem Fachgebiet verschrieben und fortschrittliche Sourcing-Strategien für sehr komplexe Positionen auf schweizerischer, europäischer und internationaler Ebene entwickelt, wobei ich mich besonders auf Effizienz und Innovation konzentriert habe.

Meine Fachkenntnisse wurden anschließend durch wichtige Erfahrungen vertieft, wie beispielsweise die Einrichtung einer Sourcing-Funktion bei Philip Morris International im Jahr 2018, wo ich innovative Rekrutierungsprozesse einführte und ein Team talentierter Sourcer aufbaute. Zwischen 2022 und 2024 markierte meine Zusammenarbeit mit Reality Labs einen weiteren Meilenstein in meiner Karriere. Ich war an der fortgeschrittenen Suche nach hochkarätigen technischen Talenten beteiligt, um Virtual-Reality- und Metaverse-Projekte weltweit zu unterstützen. Ich war der einzige Sourcer außerhalb der USA, der für die Besetzung von F&E-Positionen für alle zukünftigen Langzeitprojekte zuständig war. Dies erforderte ein tiefgreifendes Verständnis für neue Technologien und die Fähigkeit, die seltensten und spezialisiertesten Profile zu finden.

Im Jahr 2025 kehre ich zu GATES zurück und konzentriere mich zusätzlich zu meinen anderen Aufgaben auf die Suche nach Führungskräften, um strategische Talente für Führungspositionen zu identifizieren und zu gewinnen. Parallel dazu habe ich ‘People Attraction Theory’ ins Leben gerufen, eine fortgeschrittene Online-Schulung zum Thema Sourcing, um mein Wissen und meine Techniken mit Fachleuten zu teilen, die ihre Kompetenzen in diesem Bereich weiterentwickeln möchten.

Welche Kompetenzen sind Ihrer Meinung nach heute für einen Personalvermittler am wichtigsten?

Heutzutage müssen Personalvermittler mehr tun, als nur offene Stellen zu besetzen. Die Gewinnung von Talenten muss eine umfassende Strategie sein, die zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Dazu gehört es, die Vision, die Kultur und die langfristigen Ziele zu verstehen, um sicherzustellen, dass jedes eingestellte Talent einen positiven Einfluss hat. Personalvermittler müssen den aktuellen Bedarf decken und gleichzeitig den zukünftigen Bedarf vorhersehen, indem sie Kandidatenpools aufbauen.

Ein moderner Personalvermittler muss über ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten verfügen, mit den Beteiligten zusammenarbeiten und sie hinsichtlich Strategien zur Gewinnung und Bindung von Talenten beraten. Dies erfordert zwischenmenschliche Kompetenzen, Verhandlungsgeschick und die Sensibilisierung der Führungskräfte für die Bedeutung der Kandidatenerfahrung.

Die Beherrschung technologischer Tools ist unerlässlich: Bewerberverwaltungssysteme (ATS), Automatisierung und Sourcing-Plattformen. Technologie hilft dabei, Rekrutierungsprozesse effizient zu verwalten und den Talentmarkt abzudecken.

Die Arbeitgebermarke ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung. Eine starke Marke ermöglicht es, sich von anderen abzuheben, hochqualifizierte Talente anzuziehen und eine positive Wahrnehmung des Unternehmens zu schaffen. Durch die Investition in eine authentische Marke gewinnen Personalvermittler Talente für sich und binden sie an das Unternehmen, wodurch das Engagement der Teams gestärkt wird.

Ein guter Personalvermittler muss nicht nur den unmittelbaren Bedarf decken, sondern auch eine langfristige Vision für die Talentstrategie entwickeln. Dazu gehört es, Markttrends zu verfolgen, die Dynamik der Branche zu verstehen und seine Strategien anzupassen. Die Personalvermittlung unterliegt einem ständigen Wandel, und erfolgreich sind diejenigen, die sich anpassen, innovativ sind und einen menschlichen Ansatz beibehalten können.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Schlüsselkompetenzen eines Personalvermittlers Proaktivität, strategisches Denken, die Beherrschung digitaler Tools und eine ausgeprägte Menschenorientierung sind, um Teams aufzubauen, die auf die Vision des Unternehmens abgestimmt sind.

Was sind die größten Herausforderungen, denen Personalvermittler heute gegenüberstehen?

Personalvermittler stehen heute vor immer komplexeren Herausforderungen, die oft mit dem rasanten technologischen Wandel und den sich wandelnden Erwartungen der Bewerber zusammenhängen. Eine der größten Herausforderungen ist die Integration künstlicher Intelligenz (KI) in Bewerbermanagementsysteme (ATS). KI verändert die Wertschöpfungskette der Personalbeschaffung, indem sie einen Großteil der sich wiederholenden Aufgaben automatisiert. Dadurch können sich Personalvermittler auf strategische Aspekte konzentrieren, wie z. B. zwischenmenschliche Beziehungen und die Schaffung positiver Erfahrungen für Bewerber. Die Anpassung an diese neuen Tools bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung einer hochwertigen Bewerbererfahrung stellt jedoch eine erhebliche Herausforderung dar.

Da KI in jeden Aspekt des Rekrutierungsprozesses Einzug halten wird, müssen Personalvermittler diese Technologien verstehen und beherrschen. Plattformen wie LinkedIn machen KI zu einem zentralen Bestandteil ihrer Strategie und verändern damit die Art und Weise, wie Talente gefunden, bewertet und gewonnen werden. Personalvermittler müssen sich daher an diese neuen Dynamiken anpassen und gleichzeitig sicherstellen, dass diese Innovationen weiterhin im Dienste einer bereichernden menschlichen Erfahrung stehen.

Wie messen Sie die Effizienz eines Rekrutierungsprozesses?

Um den Einstellungsprozess kontinuierlich zu verbessern, ist es unerlässlich, dessen Effizienz messen zu können. Dazu sind klar definierte Leistungskennzahlen (KPIs) erforderlich. Zu den am häufigsten verwendeten zählen Zeit bis zur Besetzung (die Zeit bis zur Besetzung einer Stelle), die Kosten pro Einstellung, die Qualität der eingestellten Bewerber – oft gemessen an ihrer langfristigen Leistung und ihrer Bindung – sowie die Zufriedenheit von Managern und Bewerbern. Dies wird als Net Promoter Score (NPS) bezeichnet. Ich messe diesem KPI besondere Bedeutung bei, denn zwischen der einfachen Besetzung einer offenen Stelle und der Suche nach der Person, die für das Unternehmen wirklich einen Unterschied macht, entscheidet dieser NPS.

Welche Ratschläge würden Sie Unternehmen geben, um in einem umkämpften Arbeitsmarkt die besten Talente für sich zu gewinnen?

1. Seien Sie dort präsent, wo die Talente sind : Nutzen Sie die richtigen Kanäle und seien Sie in den relevanten Communities aktiv.

2. Lassen Sie Ihre Experten zu Wort kommen : Sie sind die besten Botschafter Ihrer Marke.

3. Setzen Sie auf die Authentizität der Arbeitgebermarke : Authentizität zieht mehr an und bindet mehr als rein institutionelle Botschaften.