Wie man die betriebliche Weiterbildung handhabt

Weiterbildung ist zu einem unverzichtbaren strategischen Hebel für Unternehmen geworden. Ob zur Begleitung der digitalen Transformation, zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit oder zur Bindung von Talenten – ein gutes Management der betrieblichen Weiterbildung lässt sich nicht improvisieren: Es erfordert Methodik, Weitblick und geeignete Techniken.

Wir bieten Ihnen einen klaren 6-Stufen-Plan zur Strukturierung und Steuerung Ihres Schulungsprozesses, unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens.

1. Ermittlung des Kompetenzbedarfs

Ziel : Erkennen von Diskrepanzen zwischen vorhandenen Kompetenzen und den Kompetenzen, die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlich sind.

Methoden

• Einzelgespräche mit den Mitarbeitern und Führungskräften.
• Überprüfung der Jahresergebnisse : wiederkehrende Lücken oder zu entwickelnde Kompetenzen erkennen.
• Strategische Analyse : Welche Projekte stehen an? Welche technologischen Hilfsmittel sollten eingesetzt werden? Vor welchen Herausforderungen steht die Branche?

🛠️ Werkzeuge

• Vorlage für die Analyse von Qualifikationslücken – SHRM: um die Abweichungen anzuzeigen.
• Didask: nützliches Instrument zur Ermittlung des Schulungsbedarfs.
• Frankreich Kompetenzen: zur Identifizierung der Geschäftsreferenzen.

2. Klare Ausbildungsziele definieren

Ziel : Jeder Schulungsmaßnahme einen konkreten Sinn geben.

Grundsätze

• Die Methode anwenden SMART : Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Realistisch, Zeitgebunden.
• Vermeiden Sie vage Ziele («Soft Skills verbessern»), bevorzugen Sie «eine Verhandlungsmethode erlernen, um die Konversionsrate von 10% zu verbessern».

Beispiele

• «Bis zum Ende des Quartals 20 Mitarbeiter in der Anwendung eines neuen ERP-Systems schulen.»
• «Fünf Führungskräfte auf das eidgenössische Fachausweis als HR-Spezialist im Jahr 2025 vorbereiten.»

🛠️ Werkzeuge

• Trello oder Begriff um die Ziele im Team zu verfolgen.
• Kirkpatrick-Bewertungsmodell: 4-stufiges Bewertungsmodell (Reaktion, Lernen, Verhalten, Ergebnisse).

3. Einen strukturierten Ausbildungsplan erstellen

Ziel : Die Schulungsmaßnahmen konkret planen.

Zu integrierende Elemente

• Ausbildungsthemen : technische, regulatorische, verhaltensbezogene usw.
• Zielgruppe : nach Beruf, Ebene, Standort usw.
• Formate : Präsenzunterricht, E-Learning, Blended Learning, Nachhilfeunterricht.
• Dauer, Termine, Häufigkeit, und Logistik (Räume, Lizenzen, Material).
• Budget : direkte Kosten (Ausbilder, Plattform) und indirekte Kosten (Arbeitszeit, Reisekosten).

🛠️ Werkzeuge

• Digiforma : umfassende Verwaltungssoftware, Qualiopi-kompatibel.
• EduQua : zur Identifizierung zertifizierter Ausbildungsorganisationen.
• SEFRI – Schweiz: Referenzrahmen für die Weiterbildung.

4. Mitarbeiter mobilisieren

Ziel : Die aktive Beteiligung der Mitarbeiter gewinnen, um die Wirkung der Schulung zu maximieren.

Bewährte Verfahren

• Führungskräfte einbeziehen : Sie sind die strategischen Vermittler.
• Klar kommunizieren : individuelle und kollektive Vorteile der Ausbildung.
• Die Schulung in die Zeitpläne integrieren : vermeidet Spannungen in der Produktivität.
• Aufwerten die Bemühungen durch HR-Begleitung und sichtbare Anerkennung (Zertifizierung, Prämie, Weiterentwicklung).

🛠️ Werkzeuge

• Slack / Microsoft Teams: um Austauschkanäle rund um die Ausbildung zu schaffen.
• SurveyMonkey : um die Erwartungen der Mitarbeiter zu ermitteln.
• LMS wie Moodle, 360Learning, TalentLMS

5. Weiterbildung verfolgen und anpassen

Ziel : Die Qualität messen und bei Bedarf in Echtzeit anpassen.

Fortsetzung folgt

• Teilnahme-/Abschlussquote
• Feedback der Teilnehmer (Fragebögen unmittelbar nach der Veranstaltung)
• Wissensbewertungen vor/nachher
• Beobachtung von Veränderungen in der Körperhaltung oder Leistungsfähigkeit

🛠️ Werkzeuge

• Google-Formulare oder Typeform : für strukturiertes Feedback.
• Kahoot! : unterhaltsames Quiz zur Überprüfung des Gelernten.
• Excel- oder Power BI-Dashboard zur Visualisierung der Entwicklung.

6. Bewertung der Auswirkungen der Schulung

Ziel : Die Investition rechtfertigen, die nächsten Schritte anpassen und die Ergebnisse bewerten.

Methoden

• Kirkpatrick-Modell (am häufigsten verwendet):
  
  • Reaktion: spontane Zufriedenheit
  • Ausbildung: Bewertung der Kenntnisse
  • Verhalten: Beobachtete Veränderungen bei der Arbeit
  • Ergebnisse: Auswirkungen auf das Geschäft (Produktivität, Qualität, Umsatz usw.)
• Individuelle Nachbetreuung nach der Schulung : Gespräche, Anwendungsprojekte.

🛠️ Werkzeuge

• Eval&GO : Bewertung auf 4 Ebenen.
• ROI-Modell von Jack Phillips (finanziell messbare Schulung).
• Kompetenzmatrizen (Excel, Notion oder integrierte HR-Tools).

Bei OSAM Schulungen, Wir begleiten Sie in jeder Phase, von der Bedarfsanalyse bis zur Bewertung der Ergebnisse, mit maßgeschneiderten, zertifizierten Schulungen, die von Experten aus der Praxis geleitet werden.

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