Wohlbefinden am Arbeitsplatz: Wenn sich Unternehmen an die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter anpassen

Können Sie uns etwas über Ihren Werdegang erzählen und darüber, was Sie dazu bewogen hat, sich auf Arbeitspsychologie zu spezialisieren?

Mein Werdegang ist geprägt von dem Wunsch, die Mechanismen zu verstehen, die dem Verhalten von Menschen zugrunde liegen, und herauszufinden, wie sie ihr volles Potenzial entfalten können. Außerdem war ich schon immer davon überzeugt, dass wir die Möglichkeit haben, selbst zu entscheiden, wie wir unsere Kompetenzen einsetzen möchten, ohne uns auf einen einzigen beruflichen Weg festzulegen. Nach meinem Masterabschluss in Kommunikation/Marketing habe ich mich sehr schnell in Richtung Personalwesen umorientiert und insbesondere einen MAS HR an der HEIG-VD absolviert, gefolgt von einer Promotion in Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Neuenburg. Drei Schwerpunkte prägen meine Karriere: In meiner Funktion als Leiterin der Abteilung HR-Strategie beim Staat Genf stelle ich den Menschen wieder in den Mittelpunkt meiner Überlegungen, als Forscherin schlage ich eine Brücke zwischen der akademischen und der beruflichen Welt und in meiner Funktion als Managerin und Ausbilderin für Erwachsene an der HEG fördere ich die Entstehung von Wissen durch kollektive Intelligenz.  

Was sind Ihrer Meinung nach derzeit die größten Herausforderungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Hinblick auf das psychische Wohlbefinden am Arbeitsplatz?

Die größten Herausforderungen liegen derzeit im Bereich der psychischen Gesundheit und der Arbeitsintensität. In diesem Zusammenhang ist die Entwicklung der künstlichen Intelligenz ein Glücksfall. Betrachten wir diesen technologischen Fortschritt nun als etwas, das unserer menschlichen Intelligenz dienen kann, um unsere Arbeitsorganisationen zu überdenken. Die Zeitersparnis, die wir durch die Effizienz der generativen KI erzielen können, könnte es uns ermöglichen, weniger zu arbeiten und beispielsweise eine 4-Tage-Woche in Betracht zu ziehen. Dies würde dem Bedürfnis entsprechen, unser Arbeitstempo zu reduzieren, ohne unsere Leistung zu beeinträchtigen. So könnten wir unsere Energie auf die Nutzung der Schlüsselkompetenzen konzentrieren, die die Organisationen von morgen benötigen und die uns zu Menschen machen, nämlich Neugier, emotionale Intelligenz oder sogar Resilienz – (siehe. Der Bericht „Die Zukunft der Arbeitsplätze 2025”).

Stressbewältigung ist ein zentrales Thema in der Arbeitspsychologie. Welche praktischen Ratschläge würden Sie Managern geben, um ihre Teams in diesem Bereich besser zu unterstützen?

Als Leiter eines Teams von etwa zehn Mitarbeitern stelle ich fest, dass unsere unterstützende Rolle von entscheidender Bedeutung ist. Dazu gehört es, Raum für Dialoge zu schaffen, in denen die Teammitglieder insbesondere Spannungen im Zusammenhang mit der Arbeitsbelastung ansprechen können. Dies ist durch die Schaffung eines klaren Arbeitsumfelds möglich, das psychologische Sicherheit gewährleistet und einen konstruktiven Austausch ermöglicht. Ich bin fest davon überzeugt, dass kollektive Intelligenz es ermöglicht, die effizientesten Lösungen zu finden, die das Wohlbefinden aller berücksichtigen. 

Wie sehen Sie die Entwicklung der Erwartungen der Mitarbeiter hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

Diese Veränderung der Erwartungen ist offensichtlich und wird mit dem gesellschaftlichen Wandel, den wir derzeit erleben, weiter zunehmen. Es ist an der Zeit, neue Modelle zu schaffen, die durch mehr Offenheit die Bedürfnisse der Mitarbeiter in den verschiedenen Lebensphasen bestmöglich berücksichtigen. Dies würde es Unternehmen ermöglichen, attraktiv zu bleiben und Talente zu halten. Im Laufe unserer beruflichen Laufbahn erleben wir verschiedene Momente in unserem Privatleben, die unsere Produktivität und unser Engagement bei der Arbeit beeinflussen. Ein junger Hochschulabsolvent hat nicht die gleichen Bedürfnisse nach Ausgewogenheit wie ein junger Elternteil, ein pflegender Angehöriger oder ein zukünftiger Rentner. Um diese unterschiedlichen Menschen zu halten und von ihren Stärken zu profitieren, wäre es sinnvoll, die Arbeitsbedingungen im Dialog anzupassen und gleichzeitig eine faire Behandlung zu gewährleisten. 

Wie beeinflusst emotionale Intelligenz die Arbeitsdynamik und die Leistung im Unternehmen?

Aus meiner Sicht ist emotionale Intelligenz die Grundlage, auf der sich Arbeitsdynamiken entfalten können und somit die Leistung im Unternehmen verbessern. Fachwissen lässt sich leicht durch geeignete Schulungen erwerben. Die Fähigkeit zur Empathie zu entwickeln, sich zu trauen, sich verletzlich zu zeigen, oder auch mit seinen Emotionen umzugehen, dauert viel länger, bis es zu unseren Gewohnheiten wird. Dazu müssen bestimmte Überzeugungen abgebaut werden, ja sogar viel tiefere Dinge, die mit der persönlichen Geschichte jedes Einzelnen zu tun haben, bewusst gemacht werden. 

Was sind die Warnzeichen für Burnout, auf die Personalverantwortliche und Führungskräfte achten sollten, um diesem Phänomen vorzubeugen?

Die Vorbeugung von Burnout oder beruflicher Erschöpfung erfordert sowohl von den Einzelnen als auch von der Organisation große Aufmerksamkeit. Die Anzeichen sind vielfältig und können körperlicher, emotionaler oder auch verhaltensbezogener Natur sein. Einige Beispiele sind wiederkehrende Rückenschmerzen, Reizbarkeit aufgrund von Schlafstörungen oder chronische Überlastung. Es liegt daher in der Verantwortung jedes Einzelnen, wachsam zu bleiben und auf sich selbst zu achten, indem man respektvoll Grenzen setzt. Auf Seiten der Unternehmen geht es darum, Präventionskampagnen durchzuführen und Führungskräfte und Personalverantwortliche darin zu schulen, diese Anzeichen zu erkennen. 

Welchen Stellenwert haben Soft Skills heute in der beruflichen Entwicklung und wie kann die Arbeitspsychologie zu ihrer Stärkung beitragen?

7 der 10 wichtigsten Kompetenzen im Bericht des WEF 2025 sind Soft Skills. Es ist daher klar, dass sie unabhängig vom Tätigkeitsbereich oder der Hierarchieebene einen wichtigen Platz einnehmen und auch weiterhin einnehmen werden. Zusammenarbeit, Anpassungsfähigkeit und Kreativität tragen zur Nachhaltigkeit von Organisationen bei, da sie das Schmiermittel im Getriebe und die Einzigartigkeit ihrer Kultur darstellen. In dieser Hinsicht liefert die Arbeitspsychologie Werkzeuge, Methoden und einen theoretischen Rahmen, die diese Kompetenzen dank ihres auf den Einzelnen und die Arbeitsdynamik ausgerichteten Ansatzes stärken können.

Welche psychologischen Auswirkungen hat die zunehmende Verbreitung der Telearbeit auf die Arbeitnehmer und wie können sich Unternehmen besser an diese neue Realität anpassen?

Telearbeit ist heute ein Mittel, um ein besseres Lebensgleichgewicht und manchmal auch eine höhere Produktivität zu erreichen, sofern sie freiwillig gewählt wird und klare Arbeitsbedingungen eingehalten werden. Andernfalls kann dies psychologische Auswirkungen haben, die sich in sozialer Isolation, Desinteresse oder einer Verwischung der Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben äußern und zu Erschöpfung und erhöhter psychischer Belastung führen. 

Welchen Rat würden Sie einem KMU-Chef geben, der eine Unternehmenskultur schaffen möchte, die das psychische Wohlbefinden seiner Mitarbeitenden fördert?

Die Einführung einer Kultur, die das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter fördert, lässt sich nicht per Dekret verordnen. Sie muss zunächst auf höchster Hierarchieebene verankert werden und braucht Zeit. Dazu muss ein Arbeitsklima geschaffen werden, das Zusammenarbeit und Eigenverantwortung fördert und somit Vertrauen zwischen den Mitarbeitern schafft. Damit dies wirklich Wirkung zeigt, empfehle ich, die Beweggründe für die Einführung einer solchen Kultur genau zu untersuchen und dann mit gutem Beispiel voranzugehen. Eine Führungskraft, die ein «Recht auf Nichterreichbarkeit» fördern möchte, aber weiterhin abends oder am Wochenende E-Mails verschickt, wird kaum eine Verbesserung des Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter erzielen.