Bien-être au travail : Quand les entreprises s’adaptent aux besoins des employés

Pouvez-vous nous parler de votre parcours et de ce qui vous a conduit à vous spécialiser dans la psychologie du travail ?

Mon parcours est jalonné par l’envie de comprendre les mécanismes qui sous-tendent les comportements des individus et comment révéler leur plein potentiel. J’ai par ailleurs toujours été convaincue que nous avons la capacité de choisir comment mettre à profit nos compétences, sans s’enfermer dans une seule voie professionnelle. Titulaire d’un master en communication/marketing, je me suis très vite réorientée dans les RH en réalisant notamment un MAS RH à la HEIG-VD, puis un doctorat en psychologie du travail et des organisations à l’Université de Neuchâtel. Trois axes nourrissent ma carrière: remettre l’humain au centre des réflexions dans mon rôle de cheffe de service Stratégie RH à l’Etat de Genève, faire le pont entre le monde académique et professionnel en tant que chercheuse, et faciliter l’émergence des savoirs au travers de l’intelligence collective dans ma fonction de manager et de formatrice d’adultes à la HEG.  

Quels sont, selon vous, les plus grands défis actuels auxquels les employés et les employeurs sont confrontés en matière de bien-être psychologique au travail ?

Les plus grands défis actuellement sont autour de la santé mentale et de l’intensité du travail. Dans ce contexte, le développement de l’intelligence artificielle est une aubaine. Considérons à présent cette avancée technologique comme pouvant être au service de notre intelligence humaine pour nous permettre de revoir nos organisations du travail. Les gains de temps que nous pouvons tirer de l’efficacité de l’IA générative pourraient nous permettre de travailler moins et d’envisager par exemple la semaine de 4 jours. Cela répondrait à ce besoin de réduire notre cadence sans baisser notre performance. Nous pourrions ainsi focaliser notre énergie sur l’utilisation des compétences clés dont ont besoin les organisations de demain et qui font de nous des êtres humains, à savoir la curiosité, l’intelligence émotionnelle ou encre la résilience – (cf. The Future of Jobs Report 2025).

La gestion du stress est un thème central dans la psychologie du travail. Quels conseils pratiques donneriez-vous aux managers pour mieux soutenir leurs équipes dans ce domaine ?

Etant moi-même manager d’une équipe d’une dizaine de personnes, je constate que notre rôle de soutien est crucial. Il passe par autoriser des espaces de dialogue permettant aux membres de l’équipe de nommer les tensions rencontrées en termes de charge de travail notamment. Ceci est possible par la mise en place d’un cadre de travail clair, garantissant une sécurité psychologique permettant l’échange constructif. Je crois fondamentalement que l’intelligence collective permet de faire émerger les solutions les plus efficientes dans le respect du bien-être de tous. 

Comment voyez-vous l’évolution des attentes des employés en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?

Cette évolution des attentes est flagrante et va aller en grandissant avec le changement de société que nous vivons. Il est temps de créer de nouveaux modèles par plus d’ouverture afin d’inclure au maximum les besoins des employés selon les étapes de vie. Cela permettrait aux organisations de rester attractives et de conserver les talents. Durant notre parcours professionnel, nous vivons différents moments dans notre vie privé qui influencent notre productivité et notre engagement au travail. Un jeune diplômé n’aura pas les mêmes besoins d’équilibre qu’un jeune parent, un proche-aidant ou encore un futur retraité. Pour garder ces différentes personnes et bénéficier de leurs forces, il s’agirait d’adapter les conditions de travail par le dialogue tout en maintenant une équité de traitement. 

Comment l’intelligence émotionnelle influence-t-elle les dynamiques de travail et la performance en entreprise ?

Dans ma perspective, l’intelligence émotionnelle est le socle sur lequel les dynamiques de travail peuvent s’épanouir et par voie de conséquence, améliorer la performance en entreprise. Les connaissances professionnelles peuvent s’acquérir facilement par des formations adaptées. Développer la capacité d’empathie, oser se montrer vulnérable, ou encore savoir gérer ses émotions prennent beaucoup plus de temps à s’inscrire dans nos habitudes de fonctionnement. Cela demande de déconstruire certaines croyances, voire de prendre conscience de choses beaucoup plus profondes qui ont attrait à l’histoire personnelle de chacun. 

Quels sont les signes avant-coureurs du burnout que les responsables RH et les dirigeants devraient surveiller pour prévenir ce phénomène ?

Prévenir le burn-out ou l’épuisement professionnel demande une véritable attention de la part à la fois des individus et de l’organisation. Les signes sont multiples et peuvent être physiques, émotionnels ou encore comportementaux. Quelques exemples sont des douleurs de dos récurrentes, une irritabilité liée à des problèmes de sommeil ou encore une surcharge de travail chronique. C’est donc de la responsabilité de chacun de rester vigilant et de prendre soin de soi en osant poser des limites avec respect. Du côté des organisations, il s’agit de mettre en place des campagnes de prévention et de former les managers et les RH à l’identification de ces signaux. 

Quelle place occupent les soft skills dans le développement professionnel aujourd’hui, et comment la psychologie du travail peut-elle contribuer à leur renforcement ?

7 compétences clés dans le top 10 du rapport du WEF 2025 sont des softs skills. Il est donc clair qu’elles occupent et vont occuper une place importante, quelques soient les secteurs d’activités ou niveaux hiérarchiques. La collaboration, l’adaptabilité ou encore la créativité contribuent à la durabilité des organisations car elles représentent l’huile dans les rouages et l’unicité de leur culture. En cela, la psychologie du travail fournit des outils, méthodes et un cadre théorique pouvant les renforcer grâce à son approche centrée sur l’individu et les dynamiques de travail.

Avec l’essor du télétravail, quels sont les principaux impacts psychologiques sur les employés et comment les entreprises peuvent-elles mieux s’adapter à cette nouvelle réalité ?

Le télétravail est aujourd’hui un moyen d’obtenir un meilleur équilibre de vie et parfois une plus grande productivité, pour autant que ce dernier soit choisi et respecte un cadre de travail clair. Sans cela, les impacts psychologiques peuvent se traduire par un isolement social, un désengagement ou encore un manque de frontière entre vie privée et vie professionnelle entraînant un épuisement et une charge mentale accrue. 

Quels conseils donneriez-vous à un dirigeant de PME qui souhaite instaurer une culture d’entreprise favorisant le bien-être psychologique de ses employés ?

Vouloir instaurer une culture favorisant le bien-être psychologique des employés ne se décrète pas. Cela doit d’abord être incarné au plus haut niveau hiérarchique, et requiert du temps. Cela passe par instaurer un climat de travail propice à la collaboration, à l’autonomie et donc créer de la confiance entre ses membres. Pour que cela ait vraiment des effets, je recommanderai de bien sonder les motivations à la mise en place de ce type de culture et de s’assurer ensuite de montrer l’exemple. Un dirigeant qui souhaiterait promouvoir un « droit à la déconnexion », mais qui continue à envoyer des e-mails le soir ou le week-end, aura peu de chance de voir le bien-être de ses employés s’améliorer.