Ältere Fach- und Führungskräfte: In der Schweiz attraktiv bleiben

1.Können Sie sich zu Beginn vorstellen, Ihren Werdegang nachzeichnen und Ihre derzeitige Tätigkeit als Senior Recruiterin in der Schweiz erläutern? 

Mein Name ist Marie Roussel und bin seit fast acht Jahren im Bereich der Personalvermittlung in der Westschweiz tätig. Ich habe meinen Werdegang dank der Praxis, dem direkten Kontakt mit Unternehmen, Kandidaten und den Realitäten des aktuellen und lokalen Arbeitsmarktes aufgebaut. Ich habe meine Karriere in administrativen und kaufmännischen Funktionen begonnen, und natürlich haben mich der Mensch, die Beratung und die Entscheidungsfindung zur Personalbeschaffung hingezogen, ein Beruf, der gleichzeitig Strategie, Zuhören und Leistung vereint. 

Seit 2018 arbeite ich in der 360°-Rekrutierung bei anerkannten Arbeitsvermittlungsagenturen in Genf. Ich verwalte feste und temporäre Mandate in verschiedenen Bereichen wie Verwaltung, Recht, Technik, Bauwesen, Immobilien, Buchhaltung oder auch Personalwesen. Heute übe ich meinen Beruf mit einer globalen Vision der Personalbeschaffung aus: von der Bedarfsanalyse über die strategische Beratung der Direktionen bis hin zur Integration des Kandidaten, dank meiner Kenntnisse der GAVs, des Schweizer Arbeitsrechts und der spezifischen Herausforderungen der lokalen Unternehmen. 

Ich betreue Unternehmen und Talente auf persönliche Weise, mit einem echten Fokus auf Qualität, Transparenz und Ergebnisse. Meine Rolle ist die einer vertrauenswürdigen HR-Partnerin: Bedürfnisse verstehen, Rekrutierungen absichern und langfristige Zusammenarbeit aufbauen, in einem Schweizer Markt, der sich ständig weiterentwickelt. 

2.Wie kann Ihrer Erfahrung nach eine Fach- oder Führungskraft nach 45 oder 50 Jahren bei starker Konkurrenz und hohen Anforderungen auf dem Schweizer Markt attraktiv bleiben? 

Mit zunehmendem Alter und wachsender Erfahrung besteht die Herausforderung darin, in seiner Positionierung richtig und verständlich zu sein. Eine Führungskraft bleibt attraktiv, wenn sie einfach erklären kann, was sie mitbringt, inwiefern ihre Erfahrung einen Wert schafft und wie sie auf konkrete und aktuelle Herausforderungen für das Unternehmen reagiert. 

In der Schweiz legen die Arbeitgeber großen Wert auf Effizienz, Zuverlässigkeit und die Fähigkeit, sich schnell anzupassen. Seniorenprofile funktionieren am besten, wenn sie zu ihrer Erfahrung stehen, sie nicht festschreiben und sich langfristig etablieren wollen, da die Stabilität bei verantwortungsvollen Positionen sehr wichtig ist.  

Sie bleiben neugierig und offen für Marktentwicklungen, ob es sich nun um Digitalisierung, neue Managementmethoden oder kulturelle Entwicklungen in Organisationen handelt. Erfahrung wird zu einem echten Pluspunkt, wenn sie lebendig, aktuell und auf die aktuellen Gegebenheiten vor Ort abgestimmt ist. «Das haben wir schon immer so gemacht» hat man oft genug gehört.  

3.Welche Schlüsselsignale analysieren Sie heute vorrangig bei einem Seniorprofil, über den Lebenslauf und den akademischen Werdegang hinaus?

Abgesehen vom Lebenslauf fällt mir sehr schnell die allgemeine Haltung auf. Die Art und Weise, wie ein Bewerber über seinen Werdegang, seine Erfolge und seine Wünsche für die Zukunft spricht; jemand, der es versteht, einen Schritt zurückzutreten und aus seinen Erfahrungen zu lernen. 

Ich achte auch sehr auf das Energieniveau, die Dynamik und die Fähigkeit, Dinge in Frage zu stellen. In einem sich schnell verändernden beruflichen Umfeld ist die Fähigkeit, mit jüngeren Teams zu arbeiten, zu vermitteln, ohne aufzudrängen, zuzuhören und sich anzupassen, von entscheidender Bedeutung geworden.  

Bei verantwortungsvollen Positionen schließlich ist die Übereinstimmung zwischen den persönlichen Werten des Bewerbers und der Unternehmenskultur oft ausschlaggebend für eine langfristige Zusammenarbeit.  

4.Inwieweit ist die Weiterbildung ein echter Hebel für die Attraktivität von Fach- und Führungskräften, und welche Arten von Weiterbildungen werden von Personalverantwortlichen in der Schweiz tatsächlich geschätzt? 

Weiterbildung ist heute ein starkes Signal. Sie zeigt, dass der Bewerber sich nicht in seiner Komfortzone einrichtet, sondern weiterhin in seine berufliche Entwicklung investiert.  

In der Schweiz schätzen Personalverantwortliche vor allem konkrete und pragmatische Ausbildungen. Themen im Zusammenhang mit dem Führungsrolle, Arbeitssicherheit, psychischer Gesundheit, Gesundheitsförderung und Finanzwesen, Die meisten Schülerinnen und Schüler sind in der Lage, sich mit den Themen Veränderung, Digitalisierung und Digitalisierung zu beschäftigen.’Künstliche Intelligenz werden deutlich aufgewertet.  

Abgesehen davon ist es nicht die Anhäufung von Zertifikaten, die den Unterschied macht, sondern die Kohärenz zwischen der absolvierten Ausbildung, der angestrebten Position und der Art und Weise, wie diese Kompetenzen tatsächlich in der beruflichen Laufbahn eingesetzt werden, was sie attraktiver macht. 

5.Künstliche Intelligenz verändert nach und nach die Berufe und Einstellungsprozesse. Welche KI-bezogenen Kompetenzen werden für ältere Profile unumgänglich, und wie kann die Ausbildung diese Entwicklung begleiten? 

Seniorprofile müssen nicht zu technischen Experten von die KI. Stattdessen müssen sie die Herausforderungen und die Nutzung verstehen.  

Der Einsatz von Tools zur Entscheidungsunterstützung, Datenanalyse und Prozessautomatisierung sowie die Integration von KI in strategische Überlegungen sind Fähigkeiten, die sich zunehmend als Standard durchsetzen. Immer häufiger setzen Teams KI zur Unterstützung ein, um zeitraubende Aufgaben zu entlasten, und definieren so die Arbeitsweisen neu.  

Die Ausbildung spielt hier eine Schlüsselrolle, vorausgesetzt, sie ist zugänglich, geschäftsorientiert und ethisch vertretbar. Sie ermöglicht es Führungskräften, in ihren Entscheidungen legitim und bei ihren Teams glaubwürdig zu bleiben, ohne die menschliche Dimension und die zahlreichen Kompetenzen / Techniken, die sie mitbringen, zu verlieren. 

6. Abschließend: Welchen strategischen Rat würden Sie einer Fach- oder Führungskraft geben, die ihre Beschäftigungsfähigkeit sichern und ihre Position auf dem Schweizer Markt in den kommenden Jahren stärken möchte? 

Ich würde ihm vor allem raten, einen Schritt zurückzutreten und seinen Werdegang wie eine echte Strategie zu überdenken. Dazu gehören eine klare Vorstellung von seinem Mehrwert, eine gute Kommunikation über sein Fachwissen, ein klar definiertes Projekt und ein Netzwerk, das regelmäßig gepflegt wird. 

Heutzutage sind Investitionen in die Ausbildung, die Beobachtung des Marktes, die Pflege der Sichtbarkeit (insbesondere auf LinkedIn) und die Bereitschaft, sich selbst in Frage zu stellen, unerlässlich geworden. 

Die Beschäftigungsfähigkeit beruht mehr denn je auf einem subtilen Gleichgewicht zwischen Erfahrung, Kompetenz, Persönlichkeit, Umfeld und Anpassungsfähigkeit im jeweiligen Tätigkeitsbereich. Es sind diese Elemente, die auf allen Ebenen den Unterschied ausmachen.