Cadres et dirigeants seniors : rester attractifs en Suisse

1.Pour commencer, pouvez-vous vous présenter, nous retracer votre parcours et nous  expliquer votre activité actuelle en tant que recruteuse senior en Suisse ? 

Je m’appelle Marie Roussel et j’évolue depuis près de 8 ans dans le domaine du  recrutement en Suisse romande. J’ai construit mon parcours grâce au terrain, au contact  direct des entreprises, des candidats et des réalités du marché de l’emploi actuel et local. J’ai démarré ma carrière dans des fonctions administratives et commerciales, et  naturellement, l’humain, le conseil et la prise de décision m’ont attirée vers le recrutement,  un métier qui allie à la fois stratégie, écoute et performance. 

Depuis 2018, je travaille dans le recrutement à 360°, au sein d’agences de placement  reconnues à Genève. Je gère des mandats fixes et temporaires sur des secteurs variés tels  que l’administratif, le juridique, la technique, la construction, l’immobilier, la comptabilité ou  encore les ressources humaines. Aujourd’hui, j’exerce mon métier avec une vision globale  du recrutement : de l’analyse du besoin à l’intégration du candidat, en passant par le conseil  stratégique auprès des directions, grâce à mes connaissances des CCT, du droit du travail  suisse et des enjeux propres aux entreprises locales. 

J’accompagne entreprises et talents de manière personnalisée, avec une vraie attention  portée à la qualité, à la transparence et aux résultats. Mon rôle est celui d’une partenaire RH  de confiance : comprendre les besoins, sécuriser les recrutements et construire des  collaborations durables, dans un marché suisse qui évolue sans cesse. 

2.Selon votre expérience, comment un cadre ou un dirigeant peut-il rester attractif sur  le marché suisse après 45 ou 50 ans, dans un contexte de forte concurrence et  d’exigences élevées ? 

Avec l’âge et l’expérience, l’enjeu c’est d’être juste et lisible dans son positionnement. Un  cadre ou un dirigeant reste attractif lorsqu’il est capable d’expliquer simplement ce qu’il  apporte, en quoi son expérience crée de la valeur et comment elle répond à des enjeux  concrets et actuels pour l’entreprise. 

En Suisse, les employeurs sont très sensibles à l’efficacité, à la fiabilité et à la capacité à  s’adapter rapidement. Les profils seniors qui fonctionnent le mieux sont ceux qui assument  leur expérience, sans la figer et qui souhaite s’installer dans la durée, puisque la stabilité  pour des postes à responsabilité est très importante.  

Ils restent curieux, ouverts aux évolutions du marché, qu’il s’agisse de digitalisation, de  nouvelles méthodes de management ou d’évolutions culturelles dans les organisations.  L’expérience devient un véritable atout lorsqu’elle est vivante, actualisée et alignée avec les  réalités actuelles du terrain, on a assez entendu de « on a toujours fait comme ça ».  

3.Quels sont aujourd’hui les signaux clés que vous analysez en priorité chez un profil  senior, au-delà du CV et du parcours académique ?

Au-delà du CV, ce qui me frappe très vite, c’est la posture générale. La manière dont un  candidat parle de son parcours, de ses réussites, de ses souhaits à l’avenir ; quelqu’un qui  sait prendre du recul et tirer des enseignements de son expérience. 

Je suis également très attentive au niveau d’énergie, au dynamisme et à la capacité de  remise en question. Dans un environnement professionnel qui évolue vite, la capacité à  travailler avec des équipes plus jeunes, à transmettre sans imposer, à écouter et à s’adapter  est devenue essentielle.  

Enfin, pour des postes à responsabilité, l’alignement entre les valeurs personnelles du  candidat et la culture de l’entreprise est souvent déterminant pour une collaboration sur du  long terme.  

4.Dans quelle mesure la formation continue constitue-t-elle un véritable levier  d’attractivité pour les cadres et dirigeants, et quels types de formations sont  réellement valorisés par les recruteurs en Suisse ? 

La formation continue est aujourd’hui un signal fort. Elle montre que le candidat ne s’installe  pas dans sa zone de confort, mais qu’il continue à investir dans son évolution  professionnelle.  

En Suisse, les recruteurs apprécient particulièrement les formations concrètes et pragmatiques. Les thématiques liées au leadership, à la sécurité au travail, à la santé  mentale, à la finance, à la gestion du changement, à la digitalisation ou encore à  l’intelligence artificielle sont clairement valorisées.  

Cela dit, ce n’est pas l’accumulation de certificats qui fait la différence, mais la cohérence  entre la formation suivie, le poste visé et la manière dont ces compétences sont réellement  mises en pratique dans le parcours professionnel, ce qui les rend plus attractifs. 

5.L’intelligence artificielle transforme progressivement les métiers et les processus de  recrutement. Quelles compétences liées à l’IA deviennent incontournables pour les  profils seniors, et comment la formation peut-elle accompagner cette évolution ? 

Les profils seniors n’ont pas besoin de devenir des experts techniques de l’IA. En revanche,  ils doivent en comprendre les enjeux et les usages.  

Savoir s’appuyer sur des outils d’aide à la décision, d’analyse de données, d’automatisation de processus ou encore intégrer l’IA dans la réflexion stratégique : autant de compétences  qui s’imposent progressivement comme des standards. De plus en plus, les équipes utilisent  l’IA en appui pour alléger les tâches chronophages, redéfinissant ainsi les façons de  travailler.  

La formation joue ici un rôle clé, à condition qu’elle soit accessible, orientée business et  éthique. Elle permet aux dirigeants de rester légitimes dans leurs décisions et crédibles  auprès de leurs équipes, sans perdre la dimension humaine et les nombreuses  compétences / techniques qu’ils amènent. 

6. Pour conclure, quels conseils stratégiques donneriez-vous à un cadre ou dirigeant  souhaitant sécuriser son employabilité et renforcer son positionnement sur le marché  suisse dans les années à venir ? 

Je lui conseillerais avant tout de prendre du recul et de réfléchir à son parcours comme à  une véritable stratégie. Cela passe par une vision claire de sa valeur ajoutée, une bonne  communication sur son expertise, un projet bien défini et un réseau entretenu régulièrement. 

Aujourd’hui, investir dans la formation, rester en veille sur le marché, soigner sa visibilité  (notamment sur LinkedIn) et accepter de se remettre en question sont devenus  indispensables. 

L’employabilité plus que jamais, repose sur un équilibre subtil entre expérience, compétence, personnalité, environnement et capacité d’adaptation dans son domaine  d’activité. Ce sont ces éléments-là, qui font la différence, à tous les niveaux.