Directive européenne transparence salariale : ce que les RH doivent anticiper

L’Union européenne a adopté en mai 2023 la Directive (UE) 2023/970 visant à renforcer la transparence salariale et l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Cette directive traduit une volonté politique forte de réduire les écarts persistants de rémunération, estimés à près de 12‑13 % en moyenne dans l’UE, ainsi que les impacts économiques négatifs qui en découlent sur les conditions de vie et la retraite des salariés.

L’objectif est double :

• Renforcer les droits des salariés en matière d’accès à l’information sur la rémunération 

• Imposer des obligations claires aux employeurs pour structurer et justifier leurs politiques de rémunération

Chaque État membre doit transposer cette directive en droit national d’ici au 7 juin 2026, ce qui engage une refonte des obligations légales applicables aux entreprises.

📋 Principales mesures de la directive

1. Transparence dès le recrutement

• Les employeurs doivent fournir, dans les offres d’emploi ou avant l’entretien, le salaire de départ ou la fourchette salariale envisagée.

• Il est interdit de demander aux candidats leur salaire actuel ou antérieur.

Cette règle vise à éviter que les historiques salariaux ne perpétuent des inégalités et à renforcer l’équité lors des négociations.

2. Droit à l’information pour les salariés

Une fois en poste, les salariés auront le droit de demander à leur employeur :

• Leur propre niveau de rémunération détaillé.

• Les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe, pour les salariés effectuant le même travail ou un travail de même valeur.

• Les critères objectifs utilisés pour fixer les salaires et les évolutions.

3. Reporting des écarts de rémunération

Selon la taille de l’entreprise, des obligations de reporting s’appliqueront :

• Entreprises ≥ 250 salariés : reporting annuel.

• Entreprises 150‑249 salariés : reporting tous les 3 ans.

• Entreprises ≥ 100 salariés : obligation

Ces rapports doivent inclure des informations sur les écarts salariaux par genre, les critères de rémunération, ainsi que des plans d’action si des écarts injustifiés sont identifiés.

4. Inversion de la charge de la preuve et sanctions

En cas de contestation pour discrimination salariale :

• L’employeur doit prouver qu’il n’y a pas eu discrimination.

• Les sanctions doivent être efficaces, proportionnées et dissuasives, incluant des amendes et la possibilité pour le salarié de réclamer des compensations.

Ces mesures renforcent significativement la protection des salariés en facilitant les recours.

📊 Impacts concrets pour les RH et les entreprises

1. Refonte des pratiques de recrutement

La mention des fourchettes salariales dans les annonces devient une obligation : les processus internes de publication d’offres, les systèmes ATS et les modèles d’annonces doivent être adaptés rapidement.

2. Structuration des grilles de rémunération

Les entreprises doivent documenter et rendre accessibles :

• Les grilles de salaires par catégorie de postes.

• Les règles objectives de progression salariale (ancienneté, performances, compétences).

Cela implique une mise à jour des politiques de rémunération et une communication transparente avec les salariés.

3. Mise en place des outils de reporting

Les services RH doivent :

• Mettre en place des tableaux de bord de suivi des écarts salariaux.

• Construire des processus d’analyse et de diagnostic.

• Préparer des plans d’actions correctifs.

4. Gestion des risques juridiques

L’inversion de la charge de la preuve accroît l’importance d’une documentation rigoureuse : contrats, grilles salariales, évaluations et justificatifs objectifs doivent être disponibles pour démontrer la conformité.

🧭 Plan d’action recommandé pour les services RH

✔️ Audit interne des pratiques salariales et de recrutement
✔️ Mise à jour des offres d’emploi et des politiques internes
✔️ Développement de reporting automatisé sur les données de rémunération
✔️ Formation des managers et responsables RH sur les nouveaux droits des salariés
✔️ Communication claire avec les salariés sur leurs droits