Die Europäische Union verabschiedete im Mai 2023 die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Lohntransparenz und die Anwendung des Grundsatzes der gleichen Bezahlung von Frauen und Männern für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Diese Richtlinie ist Ausdruck eines starken politischen Willens, die anhaltenden Lohnunterschiede zu verringern, die auf fast 12-13 % im Durchschnitt in der EU, Die Auswirkungen auf die Lebensbedingungen und die Renten der Beschäftigten sind negativ.
Dabei werden zwei Ziele verfolgt:
Stärkung der Rechte von Arbeitnehmern in Bezug auf den Zugang zu Informationen über das Arbeitsentgelt
Jeder Mitgliedstaat muss diese Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen, Das bedeutet, dass die rechtlichen Verpflichtungen für Unternehmen neu gestaltet werden müssen.
Arbeitgeber müssen liefern, in Stellenangeboten oder vor dem Vorstellungsgespräch, das Einstiegsgehalt oder die geplante Gehaltsspanne.
Er ist verbietet es, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen.
Diese Regel soll verhindern, dass Lohnhistorien Ungleichheiten aufrechterhalten, und die Fairness bei den Verhandlungen stärken.
Sobald sie eine Stelle haben, werden die Arbeitnehmer das Recht haben, ihren Arbeitgeber zu fragen :
Ihre eigene detaillierte Gehaltsstufe.
Die nach Geschlecht aufgeschlüsseltes durchschnittliches Lohnniveau, Die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die gleiche Arbeit oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, haben das Recht, die Arbeit zu wechseln.
Die objektiven Kriterien, die zur Festlegung von Gehältern und Entwicklungen herangezogen werden.
Je nach Größe des Unternehmens gelten bestimmte Berichtspflichten:
Unternehmen ≥ 250 Beschäftigte: jährliche Berichterstattung.
Unternehmen 150-249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre.
Unternehmen ≥ 100 Beschäftigte: Pflicht
Diese Berichte müssen Informationen über die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede, die Lohnkriterien sowie Aktionspläne enthalten, wenn ungerechtfertigte Lohnunterschiede festgestellt werden.
Bei einer Anfechtung wegen Lohndiskriminierung :
Der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Diese Maßnahmen stärken den Schutz der Arbeitnehmer erheblich, indem sie die Einlegung von Rechtsmitteln erleichtern.
Die Angabe von Gehaltsspannen in Anzeigen wird zur Pflicht: Die internen Prozesse für die Veröffentlichung von Stellenangeboten, die ATS-Systeme und die Anzeigenvorlagen müssen rasch angepasst werden.
Die Unternehmen müssen dokumentieren und zugänglich machen :
Die Gehaltstabellen nach Stellenkategorien.
Objektive Regeln für den Gehaltsanstieg (Dienstalter, Leistung, Kompetenzen).
Dies bedeutet, dass die Vergütungspolitik aktualisiert und die Kommunikation mit den Beschäftigten transparent gestaltet werden muss.
Die Personalabteilungen müssen :
Richten Sie Dashboards zur Verfolgung von Lohnunterschieden ein.
Aufbau von Analyse- und Diagnoseprozessen.
Bereiten Sie Pläne für Korrekturmaßnahmen vor.
Die Umkehr der Beweislast erhöht die Bedeutung einer sorgfältige Dokumentation: Verträge, Gehaltstabellen, Beurteilungen und objektive Belege müssen verfügbar sein, um die Einhaltung nachzuweisen.
✔️ Interne Prüfung der Gehalts- und Einstellungspraktiken
✔️ Aktualisierung von Stellenangeboten und internen Richtlinien
✔️ Entwicklung einer automatisierten Berichterstattung über Vergütungsdaten
✔️ Schulung von Managern und Personalverantwortlichen zu den neuen Arbeitnehmerrechten
✔️ Klare Kommunikation mit den Beschäftigten über ihre Rechte
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