KI und Personalwesen: Was sich in Unternehmen wirklich ändert

1. Könnten Sie sich bitte vorstellen und uns Ihre Tätigkeit bei IDRH erläutern?

Ich bin Igaël Derrida, Gründer von IDRH. Nach rund fünfzehn Jahren im Personalwesen habe ich dieses Unternehmen gegründet, um Unternehmen und HR-Fachleute bei ihren Transformationsprozessen zu begleiten. Ich bin vor allem in der Westschweiz tätig und beschäftige mich mit Themen wie Personalbeschaffung, Arbeitgebermarke, Kompetenzentwicklung, Digitalisierung und zunehmend auch mit künstlicher Intelligenz im Personalwesen. Was mich besonders interessiert, ist, was in der Praxis wirklich funktioniert. Eine Organisation braucht nicht immer ein neues Tool oder ein grosses Transformationsprojekt. Manchmal reicht es aus, einen Prozess zu überarbeiten, ein Team besser auszustatten oder dort wieder für Einfachheit zu sorgen, wo sie verloren gegangen ist. KI nimmt heute einen großen Teil meiner Arbeit ein, aber ich betrachte sie als einen Hebel unter vielen. Der Ausgangspunkt bleibt immer der Bedarf.

2. Welche Fehler sollten Unternehmen Ihrer Meinung nach bei ihrer aktuellen Personalstrategie vermeiden?

Der erste Fehler wäre, Trends hinterherzulaufen. Das haben wir beim Employer Branding, bei der Digitalisierung und nun bei der KI gesehen. Sobald ein Thema nicht mehr wegzudenken ist, besteht die Gefahr, dass man schnell handeln will, ohne immer zu wissen, warum. Eine gute Personalstrategie beginnt nicht mit einer Lösung. Sie beginnt mit einer einfachen Frage: Welches Problem wollen wir eigentlich lösen? Man sollte es auch vermeiden, Themen isoliert zu betrachten. Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung, Mitarbeiterbindung, Kompetenzen, Management oder auch Technologie sind oft verschiedene Facetten ein und desselben Problems. Schließlich hat eine Strategie, die fernab von der Praxis entwickelt wird, kaum Aussicht auf nachhaltige Wirkung. Wenn Mitarbeiter und Führungskräfte nicht verstehen, was sich für sie ändert, bleibt das Projekt nur ein Projekt.

3. Wie verändert künstliche Intelligenz die Personalpraxis, und wo soll man konkret anfangen?

Der Einsatz von KI im Personalwesen entwickelt sich rasant weiter. Noch vor kurzem wurde sie vor allem dazu genutzt, eine Stellenanzeige zu verfassen, eine E-Mail umzuformulieren oder ein Dokument zusammenzufassen. Heute kann sie in einen viel umfassenderen Arbeitsablauf eingebunden werden und einen Teil eines Prozesses übernehmen. Wir bewegen uns schrittweise weg von der einzelnen Eingabeaufforderung hin zum gesamten Prozess. Dennoch rate ich davon ab, direkt mit der Technologie zu beginnen. Beginnen Sie mit einem Reizstoff. Das kann zum Beispiel die Erstellung eines ersten Entwurfs für ein Arbeitszeugnis oder die Ausarbeitung eines Leitfadens zur Strukturierung eines Vorstellungsgesprächs sein. Dabei handelt es sich um sehr konkrete, wiederkehrende Aufgaben, bei denen sich der Vorher-Nachher-Vergleich leicht anstellen lässt. Schauen Sie sich an, wie viel Zeit Sie heute für diese Aufgabe benötigen, testen Sie eine neue Arbeitsweise mit KI und messen Sie anschließend, was sich verändert. Wenn Sie Zeit sparen, ohne an Qualität einzubüßen, haben Sie wahrscheinlich einen guten Anwendungsfall gefunden. Der Nutzen wird dann für das HR-Team sehr konkret.

4. Welche Prioritäten sollten Personalverantwortliche angesichts des nahenden Jahresendes bereits jetzt im Blick behalten?

Das Jahresende ist ein guter Zeitpunkt, um den Blick weniger auf Trends zu richten und stattdessen genauer zu betrachten, was sich in der eigenen Umgebung bereits verändert. Welche Profile lassen sich nur noch schwer rekrutieren? Welche Kompetenzen fehlen zunehmend? Welche Prozesse verbrauchen viel Energie und bringen nur wenig Nutzen? Und wie nutzen die Mitarbeiter KI bereits in ihrem Arbeitsalltag? Dieser letzte Punkt wird oft unterschätzt. In manchen Unternehmen schreitet die Nutzung schneller voran als die Regeln. Mitarbeiter nutzen bereits ChatGPT, Copilot oder andere Tools, ohne dass das Unternehmen immer weiß, wie und mit welchen Daten dies geschieht. Das nennt man den Shadow AI. Es geht nicht darum, diese Nutzungsformen zu verbieten, sondern sie sichtbar zu machen, um einen geeigneten Rahmen schaffen zu können. Auch die Qualifikationen müssen berücksichtigt werden. Die Berufe werden nicht unbedingt verschwinden, aber ihre Inhalte verändern sich bereits. Einige Aufgaben werden vereinfacht, andere automatisiert, und es werden neue Aufgabenbereiche entstehen.

5. Welche Entwicklungen und Trends im Personalwesen erwarten Sie für das Jahr 2027?

Ich glaube, dass das Jahr 2027 weniger spektakulär sein wird, als man sich das vorstellt, aber wahrscheinlich tiefgreifender. Die KI wird nach und nach aus dem Chat-Fenster heraus und in die Arbeitsprozesse hineinwachsen. Wir werden mehr Agenten und Automatisierungen sehen, die in der Lage sind, einen Teil einer Aufgabe auszuführen, ohne dass der Nutzer alles Schritt für Schritt steuern muss. Das wird zwangsläufig eine neue Frage für die Personalabteilung aufwerfen. Wie organisiert man die Arbeit, wenn bestimmte Aufgaben von einer Maschine erledigt werden können, andere gemeinsam mit ihr und wieder andere zutiefst menschlich bleiben müssen? Auch deshalb werden Kompetenzen an zentraler Bedeutung gewinnen. Urteilsvermögen, die Fähigkeit, Informationen zu überprüfen, Entscheidungen zu treffen, zu kommunizieren oder eine komplexe Situation zu verstehen, werden an Wert gewinnen. Und ich denke, dass sich auch die Personalabteilung weiterentwickeln muss. Ihre Rolle wird weniger darin bestehen, den Veränderungen zu folgen, als vielmehr darin, dem Unternehmen dabei zu helfen, diese zu gestalten. Je mehr Raum die Technologie in der Arbeitswelt einnehmen wird, desto klarer müssen wir uns darüber werden, welchen Platz wir dem Menschen einräumen wollen.