IA et RH : ce qui change vraiment en entreprise

1. Pouvez-vous vous présenter et nous expliquer votre activité au sein d’IDRH ?

Je suis Igaël Derrida, fondateur d’IDRH. Après une quinzaine d’années dans les ressources humaines, j’ai créé cette structure pour accompagner les entreprises et les professionnels RH dans leurs transformations. J’interviens principalement en Suisse romande sur des sujets comme le recrutement, la marque employeur, le développement des compétences, la digitalisation et, de plus en plus, l’intelligence artificielle appliquée aux RH. Ce qui m’intéresse surtout, c’est ce qui fonctionne réellement sur le terrain. Une organisation n’a pas toujours besoin d’un nouvel outil ou d’un grand projet de transformation. Parfois, il suffit de revoir un processus, de mieux équiper une équipe ou de remettre de la simplicité là où elle s’est perdue. L’IA prend aujourd’hui beaucoup de place dans mon activité, mais je la considère comme un levier parmi d’autres. Le point de départ reste toujours le besoin.

2. Selon vous, quelles erreurs les entreprises doivent-elles éviter dans leur stratégie RH actuelle ?

La première serait de courir après les tendances. On l’a vu avec la marque employeur, la digitalisation et maintenant avec l’IA. Dès qu’un sujet devient incontournable, le risque est de vouloir agir vite sans toujours savoir pourquoi. Une bonne stratégie RH ne commence pas par une solution. Elle commence par une question simple. Quel problème cherchons-nous réellement à résoudre ? Il faut aussi éviter de traiter les sujets séparément. Les difficultés de recrutement, la fidélisation, les compétences, le management ou encore la technologie sont souvent les différentes facettes d’un même problème. Enfin, une stratégie conçue loin du terrain a peu de chances de produire des effets durables. Si les collaborateurs et les managers ne comprennent pas ce qui change pour eux, le projet restera un projet.

3. Comment l’intelligence artificielle transforme-t-elle les pratiques RH, et par où commencer concrètement ?

L’usage de l’IA dans les RH évolue très vite. Il y a encore peu de temps, on l’utilisait surtout pour rédiger une annonce, reformuler un e-mail ou résumer un document. Aujourd’hui, elle peut intervenir dans une chaîne de travail beaucoup plus large et prendre en charge une partie d’un processus. Nous passons progressivement du prompt au processus. Pour autant, je déconseille de commencer par la technologie. Commencez par un irritant. Cela peut être, par exemple, la préparation d’une première trame de certificat de travail ou la création d’un fil rouge pour structurer un entretien de recrutement. Ce sont des tâches très concrètes, récurrentes, sur lesquelles il est facile de comparer l’avant et l’après. Regardez combien de temps la tâche vous prend aujourd’hui, testez une nouvelle manière de travailler avec l’IA, puis mesurez ce qui change. Si vous gagnez du temps sans perdre en qualité, vous tenez probablement un bon cas d’usage. L’intérêt devient alors très concret pour l’équipe RH.

4. À l’approche de la fin d’année, quelles sont les priorités que les professionnels RH devraient anticiper dès maintenant ?

La fin d’année est un bon moment pour regarder moins les tendances et davantage ce qui est déjà en train de changer dans son propre environnement. Quels profils deviennent difficiles à recruter ? Quelles compétences commencent à manquer ? Quels processus consomment beaucoup d’énergie pour peu de valeur ? Et comment les collaborateurs utilisent-ils déjà l’IA dans leur quotidien ? Ce dernier point est souvent sous-estimé. Dans certaines entreprises, les usages avancent plus vite que les règles. Des collaborateurs utilisent déjà ChatGPT, Copilot ou d’autres outils sans que l’organisation sache toujours comment, ni avec quelles données. C’est ce que l’on appelle le Shadow AI. Le sujet n’est pas d’interdire ces usages, mais de les rendre visibles pour pouvoir poser un cadre adapté. Il faut également regarder les compétences. Les métiers ne vont pas forcément disparaître, mais leur contenu évolue déjà. Certaines tâches seront simplifiées, d’autres automatisées et de nouvelles responsabilités vont apparaître.

5. Quelles évolutions et tendances RH prévoyez-vous pour 2027 ?

Je crois que 2027 sera moins spectaculaire qu’on ne l’imagine, mais probablement plus profond. L’IA va progressivement sortir de la fenêtre de conversation pour entrer dans les processus de travail. Nous verrons davantage d’agents et d’automatisations capables d’exécuter une partie d’une tâche sans que l’utilisateur doive tout piloter étape par étape. Cela va forcément poser une nouvelle question aux RH. Comment organiser le travail lorsque certaines tâches peuvent être réalisées par une machine, d’autres avec elle et d’autres encore doivent rester profondément humaines ? C’est aussi pour cela que les compétences vont devenir centrales. Le discernement, la capacité à vérifier une information, à prendre une décision, à communiquer ou à comprendre une situation complexe vont prendre davantage de valeur. Et je pense que les RH devront elles aussi évoluer. Leur rôle sera moins de suivre les transformations que d’aider l’entreprise à les organiser. Plus la technologie prendra de place dans le travail, plus nous devrons être clairs sur la place que nous voulons laisser à l’humain.