Arbeitsmarkt in der Schweiz

Könnten Sie sich zunächst einmal vorstellen und uns Ihre Tätigkeit im Bereich Personalvermittlung und Personalberatung erläutern?

Ich bin Personalberater bei Accès Personnel in Martigny, einem Unternehmen der Integraal-Gruppe, und übe diese Tätigkeit seit 25 Jahren aus. Konkret unterstütze ich Unternehmen dabei, die richtigen Kandidaten zu finden oder die für ihre Herausforderungen am besten geeigneten Personalmanagementlösungen zu entwickeln, und ich begleite Bewerber dabei, ihre berufliche Laufbahn zu gestalten.

Ich bin davon überzeugt, dass eine gute Personalbeschaffung nicht nach Gefühl erfolgt, sondern durch die Analyse des Marktes, seiner Zahlen, Trends und Spannungsfelder. Und ein großer Teil dieses Berufs besteht in den Beziehungen, die den Unterschied ausmachen: Man muss wissen, wie man ein Netzwerk pflegt, den Kontakt zur Praxis aufrechterhält und diese Markteinschätzung weitergibt. Ich würde sagen, meine Aufgabe besteht darin, diese Signale in konkrete Entscheidungen umzusetzen – sei es für ein KMU, das Personal einstellt, oder für jemanden, der seine Karriere vorantreiben möchte.

Wie würden Sie heute den Arbeitsmarkt in der Schweiz und die wichtigsten Herausforderungen beschreiben, denen sich die Unternehmen gegenübersehen?

Man hört oft, dass es dem Schweizer Arbeitsmarkt gut geht: Die Arbeitslosigkeit ist stabil und liegt je nach Kanton bei etwa 3 %-4%. Doch hinter dieser Zahl verbirgt sich etwas Interessanteres für alle, die ihre Karriere selbst in die Hand nehmen wollen. Meiner Meinung nach befinden wir uns mittlerweile in einem zweigeteilten Arbeitsmarkt. Einerseits verändert künstliche Intelligenz Verwaltungs-, Vertriebs- und IT-Berufe enorm, sodass der Bedarf in diesen Bereichen zurückgeht. Andererseits besteht in Branchen wie dem Gesundheitswesen, dem Bauwesen oder der Technik weiterhin eine starke Nachfrage.

 Ich würde sagen, dass die eigentliche Herausforderung – sowohl für Unternehmen als auch für Einzelpersonen – nicht mehr die Anzahl der Stellen ist, sondern die Übereinstimmung zwischen den Kompetenzen und den tatsächlichen Anforderungen. Und auf diesem zunehmend fragmentierten Markt wird ein immer größerer Teil der Stellenangebote nicht mehr über Anzeigen vermittelt, sondern über Netzwerke verbreitet. Sich dort sichtbar zu machen, wird zu einem echten Vorteil.

Was sind die häufigsten Fehler, die Sie bei der Personalbeschaffung in KMU beobachten?

Erstens: Man stellt Personal erst in aller Eile ein: Man wartet, bis eine Stelle unbesetzt bleibt und dann wird in aller Eile gesucht, ohne vorher vorgesorgt zu haben.
Der zweite Grund ist die unrealistische Stellenbeschreibung – das berühmte “Fünf-Beine-Schaf“, das gute Bewerber abschreckt
Ein dritter, weniger offensichtlicher, aber kostspieliger Fehler: die Nachbetreuung zu vernachlässigen, d. h. die Einarbeitung und den Kompetenzaufbau, obwohl sich die Mitarbeiterbindung oft gerade hier entscheidet.
Ein letzter, sehr verbreiteter Fehler: unsichtbar bleiben. Viele KMU sind in den beruflichen Netzwerken überhaupt nicht vertreten und haben keine Arbeitgebermarke – selbst wenn sie eine attraktive Stelle zu besetzen haben, kennt sie niemand.

Welche Ratschläge würden Sie Bewerbern geben, die ihre Karriere besser gestalten und sich auf dem Schweizer Arbeitsmarkt von anderen abheben möchten?

Zunächst einmal muss man sich ehrlich fragen: In welchem Marktsegment bin ich tätig? Wenn mein Beruf von der Automatisierung bedroht ist, ist es besser, vorausschauend zu handeln, als die Entwicklung einfach hinzunehmen.
Zweitens: sich jedes Jahr kontinuierlich weiterbilden und in Fähigkeiten investieren, die keine Maschine ersetzen kann: Urteilsvermögen, zwischenmenschliche Beziehungen, Führungsqualitäten.
Endlich sichtbar sein. Viele gute Stellenangebote werden gar nicht erst veröffentlicht: Sie kursieren in den Netzwerken.

Man sollte also kontinuierlich an seinem Profil arbeiten, nicht nur, wenn man auf Stellensuche ist. Und sich insbesondere auf LinkedIn, aber auch anderswo, gut präsentieren – mit einem klaren Profil, das konkrete Ergebnisse statt bloßer Berufsbezeichnungen in den Vordergrund stellt –, damit Personalverantwortliche den eigenen Wert auf einen Blick erkennen können. Kurz gesagt: Weiterbilden, sich präsentieren, flexibel bleiben.