HR sein heute: ein anspruchsvoller und strategischer Beruf

Können Sie sich zu Beginn vorstellen und uns etwas über Ihren beruflichen Werdegang erzählen? 

Mein Name ist Flaubert Vuillier, Ich bin 54 Jahre alt und habe einen Masterabschluss in Privatrecht. Mein Werdegang war nicht linear: Ich habe mir die Zeit genommen, meinen Weg zu finden. Damals, bei einer fast anekdotischen Übung, fielen mir die Buchstaben «HR» ein. Ich hatte eine juristische Ausbildung, eine ausgeprägte Vorliebe für den Kontakt mit Menschen und ein echtes Interesse an der Wirtschaft: Die Personalabteilung erwies sich als eine Selbstverständlichkeit.

Ich begann meine Karriere bei Club Med im Bereich Personalwesen, zunächst in einer operativen Position, dann bei der Strukturierung der Personalfunktion und als Leiterin einer Einrichtung.

Ich schloss mich dann McDonald's in Aix-en-Provence als HR-Berater für Franchisenehmer, wobei er komplexe Probleme und manchmal angespannte soziale Beziehungen verwaltete, bevor er zum Hauptsitz zur Begleitung der HR-Teams auf nationaler Ebene.

Schließlich bei Sushi Shop, Ich habe die Personalfunktion strukturiert und ein Team von 35 Mitarbeitern geleitet, das die Bereiche Ausbildung, Lohn- und Gehaltsabrechnung, Personalbeschaffung und Kompetenzentwicklung abdeckt.

Nach diesen Erfahrungen verspürte ich das Bedürfnis, auf eigenen Füßen zu stehen, und gründete Die HR-Manufaktur. Das Ziel ist klar: Wir wollen den Personalverantwortlichen helfen, ihren Beruf besser auszuüben und sich in ihrem Alltag wohler zu fühlen. Wir unterstützen die Personalabteilungen bei der Einstellung ihrer Teams, und zwar in allen Fachbereichen, aber auch durch HR-Coaching. Die Personalfunktion ist paradox: Sie hat viel mit Menschen zu tun, ist aber oft extrem isoliert im Unternehmen, mit Verpflichtungen und Verantwortlichkeiten, die nur wenige andere Funktionen wirklich messen können.
Wir arbeiten insbesondere an Körperhaltung, Kommunikation und Führung und stellen den Personalleitern ein Ökosystem von Partnern zur Verfügung (Schulungen, Anwälte, Gesundheit am Arbeitsplatz usw.).

Außerdem habe ich einen HR-Podcast erstellt, «13. Monat», Die Sendung ist auf Deezer, Apple Podcasts, Spotify und jetzt auch auf YouTube verfügbar. In 60 Episoden empfange ich dort Personalchefs, Akteure aus der Welt der Humanressourcen: Ex-Unterhändler des RAID, Neuropsychologe und andere Experten für Management und Führung.
Schließlich engagiere ich mich auch in der Mentoring von HR-Startups.

Was sind heute die größten Herausforderungen, denen sich die Personalabteilung in einem sich ständig verändernden Umfeld stellen muss?

Die Frage ist weit gefasst, denn die Herausforderungen sind zahlreich. Die erste, die sich heute aufdrängt, ist zweifelsohne die künstliche Intelligenz. Die HR-Funktion steht an einem echten Scheideweg. KI ist bereits in den HR-Tools vorhanden, aber
sie ist auch eine große Herausforderung für das Unternehmen als Ganzes, insbesondere im Hinblick auf das Kompetenzmanagement und die Veränderung von Berufen.

Ich bin zutiefst davon überzeugt, dass es nicht um die Wahl zwischen Mensch und Maschine geht, sondern darum, das Menschliche zu denken mit die Maschine. KI stellt eine Chance dar, wenn sie in einen Rahmen gesetzt, verstanden und richtig eingesetzt wird. Die Personalabteilungen sind legitimiert, bei diesen Themen eng mit der IT-Abteilung und den IT-Teams zusammenzuarbeiten.

Eine weitere große Herausforderung betrifft die Lohntransparenz, Die EU-Richtlinie wird bald in Kraft treten. Dies erfordert eine grundlegende Arbeit an den Stellenbeschreibungen, die Analyse der Unterschiede, den Begriff des Äquivalenzwerts und die Erstellung von kohärenten Gehaltsspannen. Dieses Thema, das aus dem Willen zur Stärkung der Gleichstellung von Frauen und Männern hervorgegangen ist, zwingt die Unternehmen, ihre Praktiken grundlegend zu überdenken.

Die Personalabteilung muss sich auch mit gesellschaftliche Herausforderungen. Das Unternehmen ist eine Mikrogesellschaft und kann nicht mehr hermetisch von dem abgeschottet sein, was außerhalb des Unternehmens geschieht. Die Grenze zwischen Berufs- und Privatleben hat sich erheblich verwischt. Die Personalabteilung muss heute Themen wie die Zunahme verbaler Gewalt, Spannungen in Beziehungen, politische Instabilität oder auch Gesundheitskrisen im Einklang mit den Werten und der Kultur des Unternehmens bewältigen.

Hinzu kommen die Herausforderungen im Zusammenhang mit der Kompetenzumwandlung, die durch KI stark beschleunigt wird, sowie die Problematik der Gesundheit am Arbeitsplatz, Lebensqualität und psychische Gesundheit. Burn-out, psychosoziale Risiken, Arbeitsorganisation: Diese Themen wurden lange Zeit unterschätzt. Oberflächliche Initiativen reichen nicht aus, um abweichende oder toxische Managementmethoden zu korrigieren. Die psychische Gesundheit ist heute eine nationale Angelegenheit, und die Personalleiter stehen bei diesen Themen an vorderster Front.

Welche Tipps haben Sie für den Aufbau eines leistungsstarken und engagierten HR-Teams? 

Zunächst einmal wissen sich gut umgeben. Das ist unser Job bei La Manufacture RH: die richtigen Profile zu identifizieren. Da ich zahlreiche HR-Funktionen bekleidet und geleitet habe, kenne ich die Realitäten vor Ort gut und stehe täglich in Kontakt mit Personalleitern. Viele HR-Talente sind übrigens auf dem Markt nicht sichtbar.

Zweitens bin ich davon überzeugt, dass es keine schlechten Mitarbeiter gibt, sondern nur Kontexte, die nicht passen. Um engagierte Teams zu haben, muss man selbst engagiert sein. Die Personalabteilung muss ein «mitreißender Trainer», Sie können die Personen auswählen, mit denen sie arbeiten möchten. Es gibt einen echten Unterschied zwischen einem gewählten Team und einem erduldeten Team. Der menschliche Fit und die Fähigkeit, eine gemeinsame Sprache zu teilen, sind von entscheidender Bedeutung, umso mehr in der Personalabteilung, wo man mit zutiefst menschlichen, manchmal undankbaren und emotional anspruchsvollen Themen arbeitet.

Schließlich muss die Personalabteilung eine starke Position im Exekutivausschuss. Das Zweiergespann CEO und Personalabteilung ist von grundlegender Bedeutung. Es wird oft gesagt, dass der Personalverantwortliche ein Flüsterer des CEO ist. Er muss seine Vision ausdrücken können, Vorschläge machen und auch mal anderer Meinung sein. Diese Haltung ermöglicht es, seinen Teams einen Sinn und eine klare Richtung zu geben.
In einer zutiefst unsicheren Welt muss die Personalabteilung ein Kapitän sein, der auch im Sturm einen Kurs festlegen kann. Krisen kommen und gehen: Die Herausforderung besteht nicht mehr darin, auf sie zu warten, sondern in der Lage zu sein, durch die Ungewissheit zu steuern.

Welche emotionale Belastung ist für einen Personalverantwortlichen am schwierigsten zu bewältigen und wie geht man damit um?

Die emotionale Belastung ist in der Personalfunktion allgegenwärtig, auch wenn sie oft unterschätzt wird. Nur diejenigen, die noch nie ein Kündigungsgespräch geführt haben, glauben, dass dies harmlos ist. Eine Trennung anzukündigen, Vorwürfe zu machen oder Konfliktsituationen zu bewältigen, ist für niemanden angenehm, sondern gehört zum Beruf.
Es geht nie darum, wahllos eine Person zu entlassen, sondern darum, festzustellen, dass ein Arbeitsvertrag nicht eingehalten wurde. Das ändert jedoch nichts an der menschlichen Dimension dieser Situationen.

Für mich bleibt die größte Schwierigkeit die Einsamkeit. Es wird oft von der Einsamkeit des Managers gesprochen, aber die Einsamkeit des Personalleiters ist noch ausgeprägter. Die Personalleiterin ist zwischen dem Druck der Mitarbeiter, dem Druck der Generaldirektion, der Manager und manchmal auch der Sozialpartner eingeklemmt. Die Funktion wird stark kritisiert, oft ohne dass die gesamten Entscheidungsgrundlagen bekannt sind. Es wird mehr bemerkt, was nicht geht, als was funktioniert.

Daher ist es für die Personalabteilung von entscheidender Bedeutung, einen geschützter Raum, Sie können sich dort frei äußern, Abstand gewinnen und Unterstützung erhalten. Um gut mit anderen umgehen zu können, muss man zuerst gut mit sich selbst umgehen können.

Welche Ratschläge würden Sie geben, um in der Personalfunktion effizient zu bleiben und seine Energie zu bewahren?

Das Schlüsselwort lautet meiner Meinung nach die Eröffnung. Zu viele Personalverantwortliche lassen sich vom Alltag, dem Druck und den Akten absorbieren und laufen Gefahr, sich zu verschließen. Öffnen Sie sich für sich selbst, lernen Sie sich besser kennen, identifizieren Sie Ihre Erholungshebel (z. B. Sport), aber öffnen Sie sich auch für andere: Netzwerke, Vereine, Austausch unter Gleichgesinnten.

Teilen hilft, aus dem Tunnel herauszukommen, Abstand zu gewinnen und manchmal Lösungen zu entdecken, an die man nicht gedacht hätte. Man muss unterscheiden, was unter Zeitaufwand und was unter Investition fällt.

Die Offenheit betrifft auch die KI, gesellschaftliche Entwicklungen und die Transformation der Arbeit. Je weiter die KI voranschreitet, desto strategischer wird die HR-Funktion. Der Mensch bleibt der eigentliche Mehrwert. Wir sind soziale Wesen, und das Bedürfnis nach Bindung bleibt grundlegend.
Telearbeit und KI werfen neue Fragen auf: Wie kann man Mitarbeitern Lust machen, an den Standort zu kommen? Das Unternehmen muss ein Ort der Zusammenarbeit, des Austauschs und der kollektiven Wertschöpfung sein. Es ist nicht nur ein physischer Raum, sondern ein Ort, an dem man das Gefühl hat, etwas zu verpassen, wenn man nicht dort ist.

Die Personalfunktion ist anspruchsvoll, aber zutiefst spannend und für die nachhaltige Leistung von Unternehmen von entscheidender Bedeutung.