Être RH aujourd’hui : un métier exigeant et stratégique

Pour commencer, pouvez-vous vous présenter et nous parler de votre parcours professionnel ? 

Je m’appelle Flaubert Vuillier, j’ai 54 ans et je suis titulaire d’une maîtrise en droit privé. Mon parcours n’a pas été linéaire : j’ai pris le temps de chercher ma voie. À l’époque, lors d’un exercice presque anecdotique, les lettres « RH » se sont imposées à moi. J’avais une formation juridique, un goût prononcé pour le contact humain et un réel intérêt pour le business : les ressources humaines se sont alors révélées comme une évidence.

J’ai commencé ma carrière au Club Med en RH, d’abord sur un poste opérationnel puis en structurant la fonction RH et en devenant responsable d’établissement.

J’ai ensuite rejoint McDonald’s à Aix-en-Provence comme conseiller RH auprès des franchisés, gérant des problématiques complexes et des relations sociales parfois tendues, avant d’être appelé au siège pour accompagner les équipes RH au niveau national.

Enfin, chez Sushi Shop, j’ai structuré la fonction RH et dirigé une équipe de 35 personnes, couvrant la formation, la paie, le recrutement et le développement des compétences.

Après ces expériences, j’ai ressenti le besoin de voler de mes propres ailes et j’ai fondé La Manufacture RH. L’objectif est clair : aider les DRH à mieux exercer leur métier et à se sentir mieux dans leur quotidien. Nous accompagnons les directions RH dans le recrutement de leurs équipes, toutes expertises confondues, mais aussi à travers du coaching RH. La fonction RH est paradoxale : très au contact de l’humain, mais souvent extrêmement isolée dans l’entreprise, avec des obligations et des responsabilités que peu d’autres fonctions mesurent réellement.
Nous travaillons notamment sur la posture, la communication, le leadership et mettons à disposition des DRH un écosystème de partenaires (formations, avocats, santé au travail, etc.).

J’ai également créé un podcast RH, « 13ème mois », disponible sur Deezer, Apple Podcasts, Spotify et désormais sur YouTube. Avec 60 épisodes, j’y reçois des DRH, des acteurs du monde des Ressources humaines : Ex négociateur du RAID, neuropsychologue et d’autres experts du management et du leadership.
Enfin, je m’investis également dans le mentorat de startups RH.

Quels sont aujourd’hui les plus grands défis auxquels les RH doivent faire face dans un contexte en constante évolution ?

La question est vaste, car les défis sont nombreux. Le premier qui s’impose aujourd’hui est sans aucun doute celui de l’intelligence artificielle. La fonction RH est à un véritable carrefour. L’IA est déjà présente dans les outils RH, mais
elle est aussi un enjeu majeur pour l’entreprise dans son ensemble, notamment en matière de gestion des compétences et de transformation des métiers.

Je suis profondément convaincu que le sujet n’est pas de choisir entre l’humain ou la machine, mais de penser l’humain avec la machine. L’IA représente une opportunité, à condition d’être cadrée, comprise et bien utilisée. Les DRH ont toute la légitimité pour travailler en étroite collaboration avec les DSI et les équipes IT sur ces sujets.

Un autre défi majeur concerne la transparence salariale, avec l’entrée en application prochaine de la directive européenne. Cela implique un travail de fond sur les descriptions de poste, l’analyse des écarts, la notion de valeur équivalente et la construction de fourchettes salariales cohérentes. Ce sujet, issu de la volonté de renforcer l’égalité femmes-hommes, oblige les entreprises à repenser en profondeur leurs pratiques.

Les RH doivent également composer avec les enjeux sociétaux. L’entreprise est une microsociété et ne peut plus être hermétique à ce qui se passe à l’extérieur. La frontière entre vie professionnelle et vie personnelle s’est considérablement estompée. Les RH doivent aujourd’hui gérer des sujets tels que la montée de la violence verbale, les tensions relationnelles, l’instabilité politique ou encore les crises sanitaires, en cohérence avec les valeurs et la culture de l’entreprise.

À cela s’ajoutent les enjeux liés à la transformation des compétences, largement accélérée par l’IA, ainsi que les problématiques de santé au travail, de qualité de vie et de santé mentale. Burn-out, risques psychosociaux, organisation du travail : ces sujets ont longtemps été sous-estimés. Les initiatives superficielles ne suffisent pas à corriger des modes de management déviants ou toxiques. La santé mentale est aujourd’hui une cause nationale, et les DRH sont en première ligne sur ces sujets.

Quels sont vos conseils pour construire une équipe RH performante et engagée ? 

Tout d’abord, savoir bien s’entourer. C’est notre métier à La Manufacture RH : identifier les bons profils. Ayant occupé et managé de nombreuses fonctions RH, je connais bien les réalités du terrain et je suis en contact quotidien avec des DRH. Beaucoup de talents RH ne sont d’ailleurs pas visibles sur le marché.

Ensuite, je suis convaincu qu’il n’existe pas de mauvais collaborateurs, mais plutôt des contextes qui ne correspondent pas. Pour avoir des équipes engagées, il faut être soi-même engageant. Le DRH doit être un « entraîneur entraînant », capable de choisir les personnes avec lesquelles il souhaite travailler. Il y a une réelle différence entre une équipe choisie et une équipe subie. Le fit humain et la capacité à partager un langage commun sont essentiels, d’autant plus en RH où l’on travaille sur des sujets profondément humains, parfois ingrats et émotionnellement exigeants.

Enfin, la direction RH doit avoir une place forte au sein du comité exécutif. Le binôme PDG–DRH est fondamental. On dit souvent que le DRH murmure à l’oreille du CEO. Il doit pouvoir exprimer sa vision, être force de proposition, et parfois en désaccord. Cette posture permet de donner du sens et une direction claire à ses équipes.
Dans un monde profondément incertain, le DRH doit être un capitaine capable de fixer un cap, même en pleine tempête. Les crises se succèdent et se remplacent : l’enjeu n’est plus de les attendre, mais de savoir piloter dans l’incertitude.

Quelle est la charge émotionnelle la plus difficile à gérer pour un RH, et comment y faire face ?

La charge émotionnelle est omniprésente dans la fonction RH, même si elle est souvent sous-estimée. Il n’y a que ceux qui n’ont jamais conduit un entretien de licenciement pour penser que cela est anodin. Annoncer une rupture, formuler des reproches ou gérer des situations conflictuelles n’est agréable pour personne, mais fait partie du métier.
Il ne s’agit jamais de licencier une personne au hasard, mais de constater qu’un contrat de travail n’a pas été respecté. Cela n’enlève rien à la dimension humaine de ces situations.

Pour moi, la difficulté majeure reste la solitude. On parle souvent de la solitude du manager, mais celle du DRH est encore plus marquée. Le DRH est pris en étau entre la pression des collaborateurs, celle de la direction générale, des managers et parfois des partenaires sociaux. La fonction est très critiquée, souvent sans que l’ensemble des éléments de décision ne soit connu. On remarque davantage ce qui ne va pas que ce qui fonctionne.

Il est donc essentiel pour les RH de disposer d’un espace protégé, où ils peuvent s’exprimer librement, prendre du recul et être accompagnés. Pour être bien avec les autres, il faut d’abord être bien avec soi-même.

Quels conseils donneriez-vous pour rester efficace et préserver son énergie dans la fonction RH ?

Le maître mot, selon moi, est l’ouverture. Trop de DRH se laissent absorber par le quotidien, la pression et les dossiers, au risque de se renfermer. S’ouvrir à soi-même, mieux se connaître, identifier ses leviers de récupération (le sport, par exemple), mais aussi s’ouvrir aux autres : réseaux, associations, échanges entre pairs.

Partager permet de sortir du tunnel, de prendre du recul et parfois de découvrir des solutions auxquelles on n’aurait pas pensé. Il faut distinguer ce qui relève de la dépense de temps et ce qui relève de l’investissement.

L’ouverture concerne aussi l’IA, les évolutions sociétales et les transformations du travail. Plus l’IA progressera, plus la fonction RH deviendra stratégique. L’humain reste la véritable valeur ajoutée. Nous sommes des êtres sociaux, et le besoin de lien demeure fondamental.
Le télétravail et l’IA posent de nouvelles questions : comment donner envie aux collaborateurs de venir sur site ? L’entreprise doit être un lieu de collaboration, d’échanges et de création de valeur collective. Ce n’est pas seulement un espace physique, mais un endroit où l’on a le sentiment de manquer quelque chose si l’on n’y est pas.

La fonction RH est exigeante, mais profondément passionnante et essentielle à la performance durable des entreprises.