Chasseur de têtes : comment attirer les meilleurs talents ?

Pour commencer, pouvez-vous vous présenter et nous expliquer en quoi consiste le métier de chasseur de têtes ?

Je suis Océane Lapelletrie, consultante en Executive Search chez Oprandi & Partner Romandie SA

J’accompagne des entreprises dans le recrutement de compétences difficiles à identifier et à convaincre, qu’il s’agisse d’experts techniques, de managers ou de dirigeants. J’interviens principalement sur des recrutements complexes, lorsque les compétences sont rares et que les méthodes de recrutement traditionnelles atteignent leurs limites.

Le terme « chasseur de têtes » laisse souvent penser que notre métier consiste à trouver des candidats. En réalité, c’est probablement la partie la plus visible de notre travail, mais certainement pas la plus importante.

Avant de parler de profils, nous parlons d’entreprise. Nous cherchons à comprendre sa stratégie, son organisation, ses ambitions, ses défis et les compétences qui lui permettront d’atteindre ses objectifs. Car un recrutement n’est jamais une simple réponse à une vacance de poste. C’est une décision qui influence directement la capacité d’une entreprise à exécuter sa stratégie.

Au quotidien, j’observe que les décisions concernant les femmes et les hommes qui composent une entreprise sont parmi les plus structurantes qu’un dirigeant puisse prendre. Elles influencent la performance d’une équipe, la culture de l’entreprise et, à terme, sa capacité à créer de la valeur.

C’est pourquoi je considère que notre rôle ne consiste pas uniquement à identifier des candidats. Il consiste avant tout à accompagner les dirigeants dans une décision qui produira des effets pendant plusieurs années.

Quelles sont les erreurs qui font perdre les meilleurs candidats… et les meilleures opportunités de recrutement ?

La première erreur consiste à lancer une recherche avant d’avoir clairement défini le besoin.

Beaucoup d’entreprises savent quel poste elles souhaitent pourvoir, mais pas toujours ce qu’elles attendent réellement de la personne qui l’occupera. Il ne s’agit pas simplement de remplacer un collaborateur, mais d’identifier la compétence qui permettra à l’entreprise de franchir une nouvelle étape.

La deuxième erreur concerne la manière dont le processus de décision est organisé.

Sur les métiers en tension, les profils les plus recherchés sont rarement disponibles longtemps. Ils sont déjà en poste, souvent sollicités et disposent de plusieurs opportunités.

La rapidité n’est pas un objectif en soi. Une décision importante mérite d’être réfléchie. En revanche, une entreprise qui sait mobiliser rapidement ses décideurs, communiquer avec transparence et donner de la visibilité aux candidats se donne un avantage considérable.

Les profils les plus recherchés acceptent d’attendre une décision importante. Ils acceptent beaucoup moins l’incertitude.

Enfin, certaines entreprises recherchent encore le candidat qui correspond parfaitement à une fiche de poste. Pourtant, les recrutements les plus réussis sont souvent ceux où l’on sait reconnaître un potentiel, une capacité d’apprentissage et une personnalité capable d’évoluer avec l’organisation.

À mes yeux, recruter consiste autant à évaluer une compétence qu’à se projeter dans ce qu’une personne pourra apporter demain.

Qu’est-ce qui convainc aujourd’hui un talent rare de rejoindre une entreprise plutôt qu’une autre ?

Contrairement à une idée reçue, les profils les plus recherchés ne choisissent pas uniquement une entreprise.

Ils choisissent une vision, un projet et les personnes avec lesquelles ils vont travailler.

Bien entendu, la rémunération doit être cohérente avec le marché. Mais lorsqu’un professionnel hésite entre plusieurs opportunités comparables, ce sont rarement quelques milliers de francs qui font la différence.

Ce qui compte, c’est la qualité du leadership, la crédibilité du projet, la capacité du dirigeant à prendre des décisions et la confiance qu’il inspire.

Nous parlons beaucoup de pénurie de talents. Pourtant, lorsque j’observe les entreprises qui recrutent avec succès, je constate que leur principal avantage n’est pas un budget plus important. C’est la clarté de leur projet, la cohérence de leurs décisions et la capacité de leurs dirigeants à donner envie de les rejoindre.

Les entreprises qui recrutent le mieux ne sont pas forcément les plus connues ni celles qui offrent les rémunérations les plus élevées. Ce sont souvent celles qui savent expliquer avec simplicité où elles vont, pourquoi elles y vont et quelle place le futur collaborateur pourra y occuper.

Pour un candidat, quelles sont les trois actions qui augmentent réellement ses chances d’être repéré par un chasseur de têtes ?

La première est d’être identifiable.

Il ne s’agit pas uniquement d’être présent sur LinkedIn. Il s’agit de permettre à son réseau, aux recruteurs et aux personnes qui vous recommandent de comprendre rapidement votre expertise, les problématiques que vous savez résoudre et la valeur que vous créez.

La deuxième consiste à démontrer son impact.

Un intitulé de poste ne dit pas grand-chose. En revanche, expliquer comment on a développé une activité, structuré une organisation, conduit une transformation ou accompagné une équipe permet immédiatement de comprendre la contribution réelle d’un parcours.

Enfin, je crois beaucoup à la réputation professionnelle.

Les recrutements les plus stratégiques reposent très souvent sur la confiance et la recommandation. La manière dont une personne travaille, collabore, respecte ses engagements ou quitte une entreprise construit progressivement une réputation qui la suivra tout au long de sa carrière.

J’ajouterais enfin un conseil : même lorsqu’on n’envisage pas de changer d’emploi, il est toujours intéressant d’échanger avec un chasseur de têtes. Ces discussions permettent de mieux comprendre les attentes du marché, de prendre du recul sur son parcours et, parfois, d’ouvrir des opportunités auxquelles on n’aurait pas pensé.

Selon vous, quelle est la plus grande évolution du recrutement que les entreprises et les candidats doivent anticiper dès aujourd’hui ?

À mon sens, la plus grande évolution n’est pas technologique. Elle est culturelle.

Pendant longtemps, les entreprises étaient en position de choisir leurs candidats. Aujourd’hui, sur de nombreux métiers, nous sommes davantage dans une logique de choix réciproque.

Les candidats évaluent désormais une entreprise avec le même niveau d’exigence que l’entreprise les évalue. Ils s’intéressent à sa gouvernance, à sa capacité de décision, à la qualité de son management, à sa stabilité, à sa réputation et à sa vision.

Cette évolution oblige les entreprises à être beaucoup plus transparentes et cohérentes. Un processus de recrutement est devenu un véritable révélateur de la culture d’entreprise. Si les décisions tardent, si la communication manque de clarté ou si les interlocuteurs ne partagent pas la même vision, les profils les plus recherchés le perçoivent immédiatement.

L’intelligence artificielle continuera évidemment à transformer nos outils et nos méthodes de travail. Elle nous fera gagner un temps précieux sur certaines tâches et facilitera l’identification des profils. En revanche, convaincre une personne de rejoindre un projet, instaurer une relation de confiance et évaluer son potentiel resteront profondément humains.

Je suis convaincue que les entreprises qui réussiront demain ne seront pas forcément celles qui disposeront des moyens les plus importants. Ce seront celles qui sauront créer un projet clair, prendre des décisions cohérentes et construire une relation de confiance avec les talents qu’elles souhaitent attirer.