Soft skills : le nouvel enjeu stratégique des RH

Pour commencer, pouvez-vous vous présenter et nous expliquer la mission d’Éclos&Co ?

Je m’appelle Clara Khoury, je suis cofondatrice d’Éclos&Co avec Zoé Rollin, mon associée. Avant ça, j’ai passé plusieurs années dans des environnements commerciaux exigeants notamment dans le SaaS B2B où j’ai très vite réalisé que ce qui faisait la différence entre un individu ou une équipe qui performait durablement et les autres, ce n’était jamais la technique. C’était toujours la posture, la capacité à s’adapter, à écouter, à collaborer sous pression. Ce qu’on appelle les soft skills.

Éclos&Co est née de cette conviction. Notre mission, c’est de créer des expériences apprenantes qui permettent aux professionnels et aux organisations de développer ces compétences humaines pas dans une salle de réunion avec des slides, mais dans des environnements vivants, souvent en pleine nature. Chaque programme qu’on conçoit mobilise ce qu’on appelle l’approche Tête – Cœur – Corps : on s’adresse à l’intelligence, aux émotions, et au corps. Parce que les apprentissages qui durent sont ceux qui passent par les trois.

Concrètement, on accompagne des professionnels RH, des équipes, des femmes leaders  avec des formats qui vont d’une journée immersive à des parcours de plusieurs mois. Ce qui nous tient à cœur dans tout ça, c’est que les gens repartent avec quelque chose de réel. Pas un carnet de notes. Une transformation.

Selon vous, quels sont aujourd’hui les principaux défis humains et organisationnels auxquels les RH doivent faire face ?

Ce qui me frappe quand je parle avec des professionnels RH, c’est l’écart grandissant entre ce qu’on leur demande de porter et les ressources humaines, temporelles, émotionnelles qu’on met à leur disposition pour le faire.
Les RH sont en première ligne sur à peu près tout ce qui est difficile dans une organisation : les restructurations, les conflits, l’absentéisme, la rétention des talents, le sens au travail, le bien-être… Et souvent, ils le font seuls, sans espace pour souffler, sans pair à qui parler vraiment.
Il y a une forme d’injonction paradoxale : on leur demande de prendre soin des autres, mais personne ne prend soin d’eux. À ça s’ajoute une transformation profonde des attentes des collaborateurs. Les nouvelles générations ne veulent plus juste un salaire et une fiche de poste. Elles veulent du sens, de l’alignement, de la reconnaissance. Et les RH se retrouvent à devoir réinventer les pratiques managériales, la culture d’entreprise, l’expérience collaborateur souvent sans mandat clair ni budget suffisant.
Le troisième défi, c’est la vitesse. Les organisations changent plus vite que les individus ne peuvent s’adapter. Les RH doivent accompagner cette accélération tout en maintenant un minimum de cohésion humaine. C’est un exercice d’équilibriste permanent. Ce que je retiens de tout ça, c’est que les RH ont besoin, eux aussi, d’espaces pour se régénérer, repenser leur posture, et retrouver du sens dans leur rôle. C’est exactement pour ça qu’on a co-créé le programme REGEN RH.

Pourquoi les soft skills sont-elles devenues un enjeu stratégique pour les entreprises ?

Pendant longtemps, les soft skills ont été perçues comme un « nice to have » quelque chose de sympathique à mentionner dans une offre d’emploi, mais qu’on ne savait pas vraiment mesurer ni développer. Ce temps-là est révolu.
Ce qui a changé, c’est la complexité du monde dans lequel les organisations évoluent. Dans un environnement incertain, qui se transforme en permanence, les compétences techniques seules ne suffisent plus.
Un excellent expert qui ne sait pas collaborer, qui ne gère pas son stress, qui ne s’adapte pas au changement, devient vite un frein plutôt qu’un atout. Ce que les entreprises ont besoin, aujourd’hui, c’est de gens capables de naviguer dans l’ambiguïté, de fédérer autour d’eux, de recevoir et de donner du feedback, de maintenir leur engagement dans la durée.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : selon le LinkedIn Global Talent Trends 2023, 92 % des recruteurs considèrent que les soft skills comptent autant, voire plus, que les compétences techniques. Ce n’est plus une tendance RH. C’est une réalité économique.
Mais ce qui me tient à cœur d’ajouter, c’est que les soft skills ne sont pas des qualités innées qu’on a ou qu’on n’a pas. Elles se travaillent. Elles se cultivent ! C’est d’ailleurs tout le sens de notre baseline chez Éclos&Co. Et pour les développer vraiment, il faut sortir des formats classiques. Il faut de l’expérience, de la mise en situation, du vécu partagé. C’est ce que la formation traditionnelle ne fait pas assez, et c’est précisément là qu’on intervient.

Quelles sont les compétences comportementales les plus recherchées et les plus difficiles à développer actuellement ?

Si je devais en citer trois qui reviennent systématiquement dans mes échanges avec des directions RH et des managers, ce serait l’intelligence émotionnelle, la capacité à donner et recevoir du feedback, et ce que j’appelle la résilience adaptative c’est-à-dire non pas juste « tenir le choc », mais continuer à apprendre et à s’ajuster au milieu de la tempête.
Ce qui est intéressant, c’est que ces trois compétences sont aussi les plus difficiles à développer. Et pour une raison commune : elles demandent un travail sur soi que la plupart des formats de formation classique ne permettent pas vraiment d’engager. On peut expliquer à quelqu’un ce qu’est l’intelligence émotionnelle pendant deux heures. Si la personne ne l’a pas expérimentée dans sa chair ou dans une situation inconfortable, face à une vraie tension, l’apprentissage reste théorique. Il ne s’ancre pas.
Le feedback, c’est pareil. Tout le monde sait qu’il faut en donner. Très peu de gens savent le faire sans que ça déclenche de la défensive chez l’autre ou en soi-même. Parce que donner un feedback honnête, c’est prendre un risque relationnel. Et ça, ça ne s’apprend pas dans un module e-learning.
C’est pour ça que l’approche expérientielle qu’on défend chez Éclos&Co change vraiment la donne. Quand on place des participants dans un environnement inhabituel en pleine nature, face à un cheval ou dans un parcours poétique inspiré du Petit Prince®, les masques tombent plus vite. Les apprentissages s’ancrent autrement. Parce que le corps et les émotions sont dans la boucle, pas seulement la tête.

Quel conseil donneriez-vous à un responsable RH qui souhaite renforcer durablement l’engagement et la cohésion de ses équipes ?

Le premier conseil que je donnerais, c’est d’arrêter de chercher la solution miracle. L’engagement, ça ne se décrète pas avec un séminaire de deux jours et une pizza party. C’est le résultat d’un travail de fond, continu, qui demande du temps et de la cohérence.
Ce qui crée vraiment de la cohésion, c’est le sentiment d’être vu, compris, et utile. Pas les avantages en nature ni les discours sur la vision de l’entreprise. Les gens s’engagent quand ils sentent qu’ils ont une vraie place dans le collectif et que leur façon d’être, pas seulement leur façon de faire, est reconnue et valorisée.
Mon deuxième conseil, c’est d’investir sur les moments hors du quotidien. Pas pour fuir le quotidien, mais pour créer des espaces où les gens peuvent se rencontrer autrement que dans la pression des deadlines. C’est dans ces moments-là que les liens vrais se forment. Que les non-dits se dissolvent. Que les équipes apprennent à se faire confiance. Une journée bien conçue en dehors du bureau peut débloquer des dynamiques relationnelles qu’aucune réunion d’équipe n’aurait pu atteindre.
Et le troisième, peut-être le plus important, c’est de commencer par soi. Un responsable RH qui ne prend pas soin de sa propre énergie, de sa propre posture, de sa propre clarté intérieure, ne peut pas durablement prendre soin des autres. Ce n’est pas de l’égoïsme. C’est une condition de l’impact. On ne peut pas donner ce qu’on n’a pas.
C’est aussi pour ça qu’on a pensé REGEN RH comme un espace pour les RH eux-mêmes. Pas pour former, mais pour régénérer.


Crédit photo : Adèle Renauldon – R&B Presse